Rikander & Rikander

Turvallista ja toimivaa arkea

Työsuojelu

Väkivallan uhka työpaikalla – mitä työnantajan tulee huomioida?

Tarkastelen tästä blogissa työssä kohdattua väkivaltaa ja sen uhkaa sekä mitä vaatimuksia tästä työnantajalle seuraa.

Mitä työnantajan tulee huomioida, kun työpaikalla on ilmeinen väkivallan uhka?

Työolobarometrin mukaan vuonna 2022 palkansaajista kahdeksan prosenttia oli havainnut väkivaltaa tai sen uhkaa työpaikallaan useita kertoja ja kuusi prosenttia kerran edellisen 12 kuukauden aikana. Neljä prosenttia oli itse kokenut väkivaltaa tai sen uhkaa useita kertoja ja kolme prosenttia kerran. Asiakkaiden aiheuttama väkivalta on yleistä kuntatyöntekijöille, joista jopa puolet oli havainnut ja joka neljäs itse kokenut väkivaltaa tai sen uhkaa. Valtiolla ja yksityisissä palveluissa väkivalta oli harvinaisempaa. 

Työturvallisuuslain mukaan työssä, johon liittyy ilmeinen väkivallan uhka, työ ja työolosuhteet on järjestettävä siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ehkäistään mahdollisuuksien mukaan ennakolta. Tällöin työpaikalla on oltava väkivallan torjumiseen tai rajoittamiseen tarvittavat asianmukaiset turvallisuusjärjestelyt tai -laitteet sekä mahdollisuus avun hälyttämiseen. Laki myös edellyttää, että työtä ja työpaikkaa varten työnantajan on laadittava menettelytapaohjeet, joissa ennakolta kiinnitetään huomiota uhkaavien tilanteiden hallintaan ja toimintatapoihin, joilla väkivaltatilanteen vaikutukset työntekijän turvallisuuteen voidaan torjua tai rajoittaa. Tarvittaessa on tarkistettava turvallisuusjärjestelyjen ja -laitteiden toimivuus.

Mitä ilmeisyydellä sitten tarkoitetaan?

Työolotutkimuksen mukaan niiden palkansaajien osuus, jotka kokevat uhkaa väkivallan kohteeksi joutumisesta työssään, on kolminkertaistunut 1980-luvun alusta ollen vuonna 2018 naisilla 45 prosenttia ja miehillä 16 prosenttia (yhteensä 30 prosenttia). Naisten ja miesten välinen ero väkivallan kohtaamisen yleisyydessä selittyy pitkälti ammattialojen jakautumisella sukupuolen mukaan. Pidemmän aikavälin vertailu vuosien 1990–2008 aineistoilla osoittaa väkivallan ja sen uhan kokemusten lisääntyneen tuolla aikavälillä ennen kaikkea terveydenhoitoalan, sosiaalityön, opetustyön, liikennetyön ja palvelutyön ammateissa.

Ilmeisyydellä tarkoitetaan sitä, että väkivallan uhkaa pidetään päivänselvänä tai todennäköisenä. Työturvallisuuslain 8.3 §:n 4 kohdan mukaan työnantajan tulee ottaa huomioon tekniikan ja muiden käytettävissä olevien keinojen kehittyminen. Kirjaus tarkoittaa sitä, että työnantajan toimialaan liittyvä tutkimuskirjallisuus, tässä tapauksessa työssä kohdattu väkivalta, tulee huomioida työsuojelutoimenpiteitä toteutettaessa. Työnantajan tulee siis itse hahmottaa alaan, työntekijöihin ja työtehtäviin liittyvät seikat.

Tilastollisesti väkivaltaa ja sen uhkaa esiintyy keskimääräistä enemmän seuraavilla aloilla:

Väkivalta sattuu ja maksaa

Väkivallalla ja sen uhalla työelämässä on merkittäviä kielteisiä vaikutuksia työntekijän, työyhteisön sekä yhteiskunnan kannalta. Väkivallan tai häirinnän uhrille aiheutuu henkistä, fyysistä ja taloudellista vahinkoa, pahimmillaan väkivalta tai häirintä voi johtaa työkyvyn menettämiseen, jopa kuolemaan. Jos ajatellaan, että yhden sairauspoissaolopäivän hinta 370 euroa niin kolmen päivän poissaolo on jo yli tuhat euroa.

Tapaturmavakuutuskeskuksen mukaan palkansaajien työajan vahinkotapahtumia, jotka on korvattu pahoinpitelynä, on ollut vuosien 2016-2022 aikana keskimäärin noin 650 kappaletta vuodessa. Pahoinpitelyistä johtuneista työajan vahinkotapahtumista on maksettu viime vuosina korvauksia keskimäärin 700 000 euroa vuodessa.

Mitä työnantaja voi tehdä?

Työturvallisuuslain 27 §:n 2 momentin mukaan työnantajan on laadittava menettelytapaohjeet, joissa ennakolta kiinnitetään huomiota uhkaavien tilanteiden hallintaan ja toimintatapoihin, joilla väkivaltatilanteen vaikutukset työntekijän turvallisuuteen voidaan torjua tai niitä voidaan rajoittaa. Tarvittaessa on tarkistettava turvallisuusjärjestelyjen ja -laitteiden toimivuus. 

Säännös on yhteydessä työnantajan yleisen huolehtimisvelvollisuuden, vaarojen kartoittamisen ja henkilöstölle annettavan kouluttamisen kanssa. Väkivallan uhkaa on mahdollista hallita proaktiivisesti ja reaktiivisesti. Ensimmäiseen kuuluu riskienarviointi, perehdytys, sietämisen kulttuurin välttäminen ja kouluttaminen. Jälkimmäiseen puolestaan oikea toiminta väkivaltatilanteessa, raportointi tapahtumista ja niiden systemaattinen käsittely, työn uudelleen organisointi ja jälkipuintikeskustelut. 

Väkivallan keskeisimmät ehkäisykeinot ovat turvallinen töiden suunnittelu, riittävät henkilöresurssit ilman aikapainetta, rauhallinen työskentely-ympäristö ja asiakastuntemus yhdistettynä henkilökunnan ammattitaitoon. Esimerkiksi kaupan alan työehtosopimuksen työaikapöytäkirja nro 7 edellyttää arvioimaan, torjumaan ja jälkihoitamaanväkivaltaa työpaikalla.

Väkivallan uhan menettelytapaohjeet voivat olla seuraavanlaiset:

  • kuvaus uhkaavien tilanteiden ilmenemismuodoista ja määrästä (konkreettisin esimerkein)
  • kuinka uhka- ja vaaratilanteista ilmoitetaan työnantajalle
  • toimintaohjeet ja -mallit edellä todettujen riskien mukaisesti
  • minkälaisia toimia tulee välttää tai mitkä ovat kiellettyjä
  • kuinka toimintaan välittömästi tapahtuman jälkeen
  • minkälaisia jälkitoimenpiteitä on käytettävissä
  • miten uhka- ja vaaratilanne ilmoitukset käsitellään
  • miten menettelytapaohje perehdytetään ja toimintaa harjoitellaan käytännössä.

Työpaikkaväkivallan verkkoluento

Työpaikkaväkivallan verkkoluento antaa perustiedot väkivallan eri muodoista ja ilmiön laajuudesta. Luennolla kerrotaan, miten työpaikkaväkivaltaa tulee ja voidaan hallita työturvallisuuslain näkökulmasta ja miten kohdata hankala, uhkaava tai aggressiivinen henkilö. Verkkoluennolla käsitellään myös turvallisuuskulttuurin merkitystä ja väkivaltatilanteen jälkitoimien järjestämistä.

Luennon seurannut henkilö oppii, että:

  • työpaikkaväkivaltaa voidaan ja pitää hallita
  • työnantajalla on jatkuva tarkkailu- ja huolehtimisvelvoite
  • jokainen työntekijä on työpaikan turvallisuustoimija
  • työpaikalla on oltava menettelytapaohjeet ja niitä tulee säännöllisesti harjoitella
  • uhka- ja väkivaltatilanteiden jälkitoimet ovat työnantajan vastuulla

Verkkoluento sopii kaikille työntekijöille alasta ja osallistujan asemasta riippumatta ja on tehokas tapa hankkia keskeistä turvallisuusosaamista. Verkkoluento on mahdollista katsoa itsenäisesti ajasta ja paikasta riippumatta. Verkkoluennon pituus on yksi tunti.

Tilaa työpaikkaväkivallan verkkoluento tästä.

Väkivallan uhka työpaikalla, mitä työnantajan tulee huomioida
Kuva Gerd Altmann/Pixabay

Työntekijän turvallisuusmotivaatio

Työntekijän turvallisuusmotivaatio rakentuu vastuusta omasta työstä ja organisaation turvallisuudesta sekä ymmärryksestä organisaation turvallisuusvaatimuksista ja työn vaaroista.

Työturvallisuuslain 18 §:n 1 momentin mukaan työntekijän on noudatettava työnantajan toimivaltansa mukaisesti antamia määräyksiä ja ohjeita. Työntekijän on noudatettava työnsä ja työolosuhteiden edellyttämää turvallisuuden ja terveellisyyden ylläpitämiseksi tarvittavaa järjestystä ja siisteyttä sekä huolellisuutta ja varovaisuutta. Työntekijän tulee noudattaa työnantajalta saamiansa kirjallisia tai suullisia ohjeita. Työssä noudatettava varovaisuus, huolellisuus sekä järjestys ja siisteys arvioidaan toimialakohtaisesti. 

Työturvallisuuslain 18 §:n 2 momentin mukaan työntekijän on kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti työssään huolehdittava käytettävissään olevin keinoin niin omasta kuin muiden työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä. 

Säännöksen tarkoituksena on aktivoida työntekijöiden turvallisuustoimijuus. Huolehtimisvelvollisuudessa on siten kyse aktiivisesta havainnoinnista ja käytännön toimista. Se, missä laajuudessa turvallisuushavainto aktivoi toimintaa, riippuu havainnoitsijan koulutuksesta ja kokemuksesta. 

Työpaikalla tapahtuva häirintä ja epäasiallinen kohtelu

Työturvallisuuslain 18 §:n 3 momentin mukaan työntekijän on työpaikalla vältettävä sellaista muihin työntekijöihin kohdistuvaa häirintää ja muuta epäasiallista kohtelua, joka aiheuttaa heidän turvallisuudelleen tai terveydelleen haittaa tai vaaraa. 

Käytännössä häirinnällä tarkoitetaan epäasiallista kohtelua. Toisen työntekijän julkinen arvostelu, vihamielinen tai ilkeä käytös, vihjailevat puheet toisesta tai ostrakismi eli sosiaalinen hyljeksintä ovat esimerkkejä epäasiallisesta kohtelusta. Häirintää on myös työntekijän työsuorituksen jatkuva ja perusteeton arvostelu. Säännöksestä ilmenee selkeästi, että työntekijän tulee pidättäytyä tällaisesta toiminnasta. 

Mikäli työnantajan edustaja saa tietoonsa, että työssä esiintyy työntekijään kohdistuvaa, hänen terveydelleen haittaa tai vaaraa aiheuttavaa häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua, on työnantajan työturvallisuuslain 28 §:n mukaisesti asiasta tiedon saatuaan käytettävissään olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäkohdan poistamiseksi. 

Työturvallisuuslain 19 §:n mukaan työntekijän on viipymättä ilmoitettava työnantajalle ja työsuojeluvaltuutetulle työolosuhteissa tai työmenetelmissä, koneissa, muissa työvälineissä, henkilönsuojaimissa tai muissa laitteissa havaitsemistaan vioista ja puutteellisuuksista, jotka voivat aiheuttaa haittaa tai vaaraa työntekijöiden turvallisuudelle tai terveydelle. 

Työntekijän on kokemuksensa, työnantajalta saamansa opetuksen ja ohjauksen sekä ammattitaitonsa mukaisesti ja mahdollisuuksiensa mukaan poistettava havaitsemansa ilmeistä vaaraa aiheuttavat viat ja puutteellisuudet. Työntekijän on tehtävä edellä tarkoitettu ilmoitus myös siinä tapauksessa, että hän on poistanut tai korjannut kyseisen vian tai puutteellisuuden. Säännöksen mukaan työntekijän ilmoitusvelvollisuus on välitön, ja ilmoitus on tehtävä sekä työnantajalle että työsuojeluvaltuutetulle.

Ilmoitus- ja toimimisvelvollisuus

Valitettavan usein jälkimmäisessä tapauksessa ilmoittaminen laiminlyödään. Ilmoitusvelvollisuus koskee kaikkia työn turvallisuuteen liittyviä seikkoja, myös edellä mainittua epäasiallista käyttäytymistä, sillä työturvallisuuslaissa terveyden käsite hahmotetaan laajasti kattaen sekä fyysisen että psyykkisen terveyden. Psyykkinen kuormitus ja toisen epäasiallisesta käytöksestä johtuen vaarantuva terveys ovat työntekijän ilmoitusvelvollisuuden piirissä. Ilmoittamisvelvollisuuden piiriin ei kuitenkaan kuulu työn laatu tai vaikkapa työskentelyprosessin hitaus. 

Ilmoitusvelvollisuuden mahdollistamiseksi työnantajan tulee aktiivisesti vaikuttaa siihen, että turvallisuushavainnoista raportoidaan matalalla kynnyksellä. Helposti käytettävä ja saatavilla oleva järjestelmä, systemaattinen tapausten käsittely ja tapauksista raportointi aktivoivat ilmoitusten tekijöitä. Mikäli ilmoittamiskanava ei ole toimiva tai palautteen antaminen laiminlyödään, on vaarana, että työntekijä kokee raportointinsa olleen merkityksetön, ja hän jättää vastaisuudessa ilmoittamatta turvallisuushavainnostaan. 

Työntekijällä on toimimisvelvollisuus niissä tilanteissa, joissa hän havaitsee ilmeisen vaaraa aiheuttavan vian tai puutteellisuuden. Esimerkiksi murtunut sähköjohto on hyvin tavanomainen vaaraa aiheuttava vika. Havainnon tehneen on poistettava kyseinen johto käytöstä. Mikäli kyse olisi monimutkaisemmasta laitteesta tai viasta, arvioitavaksi tulee havainnon tehneen kokemus ja ammattitaito vaaran poistamiseksi. Vähintä, mitä jokainen työntekijä tilanteessa voi tehdä, on minimoida vaaratilanteen syntyminen estämällä laitteen käyttö ja ilmoittamalla asiasta eteenpäin.

Työturvallisuuslain 19 §:n 2 momentin mukaan työnantajan tulee puolestaan kertoa ilmoituksen tehneelle työntekijälle ja työsuojeluvaltuutetulle, mihin toimenpiteisiin esille tulleessa asiassa on ryhdytty tai aiotaan ryhtyä. Säännöksestä huomaa, että työsuojeluvaltuutettu on jälleen mukana ja että työnantajan informointivelvollisuus on ehdoton. 

Palautteen antaminen havainnon tehneelle on erityisen merkityksellistä niissä tilanteissa, joissa havaitaan, että konkreettisiin toimiin ei ole syytä ryhtyä. Perusteltu ratkaisu, joka annetaan ilman tarpeetonta viivästystä, edistää molemminpuolista sitoutumista turvallisuuden kehittämiseen. 

Jos haluat lukea aiheesta lisää, suosittelen tutustumaan teokseen Oppilaitosturvallisuus, joka on saatavilla Editan verkkokaupasta.

Hyötyisikö organisaationne asiantuntijapuheenvuorosta turvallisuuskulttuurin edistämiseksi? Tutustu asiantuntijapalveluihimme täältä.

Kuvassa on rautatiesilta violettia taivasta vasten.

Työpaikalla toteutettava kriisityö

Kuka tahansa meistä voi joutua kohtaamaan kriittisen tilanteen ja käsittelemään sen seurauksia. Erilaisiin haastaviin tilanteisiin reagointi on yksilöllistä, ja siihen vaikuttavat muun muassa ihmisen kokemus, koulutus ja elämäntilanne. Sellaista ammattia ei ole, joka suojasi täysin psyykkisiltä traumoilta. Työpaikoilla voi tulla eteen kriisitilanteita ja työpaikallakin voidaan toteuttaa kriisityötä.

Traumaattisen tapahtuman psykologisia ja psykososiaalisia uhreja sekä traumaattiselle tapahtumalle eriasteisesti altistuneita ovat kaikki ne, joita tapahtuma koskettaa. Tämä tarkoittaa esimerkiksi väkivaltatilanteessa sitä, että kohteena ollut, tilanteen nähnyt ja tilanteesta kuulleet ovat kaikki avun tarpeessa.

Israelilainen kriisipsykologi Ofra Ayalon on kuvannut traumaattista tapahtumaa ilmiöksi, jonka ympärille voidaan piirtää kehiä. Sisemmillä kehillä olevat ihmiset ovat lähempänä tapausta henkisesti, ja ulkokehällä olevia tapaus ei juurikaan puhuttele. Tietyissä tilanteissa traumaattinen tapahtuma vaikuttaa ihmisryhmiin laajemmin ja näennäisesti ulkokehällä oleva ihminen voi henkisesti olla hyvinkin lähellä traumaattista tapahtumaa. Tämä voi tapahtua samaistumisen kautta eli peilaamalla tapahtumaa omiin läheisiin ja itseensä.  

Psykososiaalinen tuki tapahtuman jälkeen

Onnettomuuden, väkivaltatilanteen tai muun äkillisen ja järkyttävän tapahtuman jälkeen on varmistettava psykososiaalinen tuki mahdollisimman nopeasti ja riittävän pitkäksi aikaa. Henkilön toipumisen kannalta ensimmäiset tunnit ja vuorokaudet ovat ratkaisevia.  Työuran aikana tapahtuneet, käsittelemättömät tunnekuormat voivat kumuloituessaan heikentää työsuorista ja pahimmassa tapauksessa johtaa sairauspoissaoloihin tai alan vaihtamiseen.

Traumaattisen tilanteen jälkeen on luonnollista pyrkiä jäsentämään tapahtunutta. Tähän liittyvät hyvin usein erilaiset jossitteluajatukset sekä kielteinen käsitys omasta toiminnasta, mitkä ratkaisemattomina lisäävät traumatisoitumista. Jälkiviisauteen ei tulisi sortua, vaan tarkastella päätöksiä suhteessa niihin tosiseikkoihin, mitä tapahtumahetkellä oli saatavilla.

Psyykkisesti traumaattisella tapahtumalla tarkoitetaan ennustamatonta tapahtumaa tai tilannetta, joka on kontrolloimaton ja johon on vaikea vaikuttaa omalla toiminnalla. Traumaattinen tapahtuma voi sisältää esimerkiksi kokemuksen kuoleman todistamisesta, loukkaantumisesta, onnettomuudesta tai väkivallasta. Traumaattinen tapahtuma koettelee ja muuttaa elämänarvoja, ja siihen voi liittyä kontrolloimattomuuden tunnetta ja pelkoa (Rikander – Rikander 2018). Ihmisen psyyke ei reagoi pelkästään siihen, mitä todella tapahtui, vaan myös siihen mielikuvaan, mitä olisi voinut tapahtua (Saari 2000). Perusoletuksemme on, että maailma on suhteellisen tarkoituksenmukainen ja turvallinen paikka, jossa tuleva on ennakoitavissa. Mikäli tämä oletus järkkyy, täytyy ihmisten tuottaa itselleen uusi odotusten järjestelmä (Dyregrov 1994).

Toimintamalli tukee tositilanteessa

Työpaikoilla tulee olla toimintamalli vaaratilanteiden ja poikkeamien aiheuttamien reaktioiden ja oireiden hallitsemiseksi. Esimerkiksi suurimmilla sosiaali- ja terveyspalveluita tuottavilla työnantajilla sekä poliisilla on kyky tarjota ”hetipurku/jälkipurku/defusing” -toimintoja. Kyse on toimintamallista, jossa oman alan koulutetut ammattilaiset pitävät keskustelutilaisuuden paikan päällä liki välittömästi tapahtuman jälkeen. Tällöin avun saanti on välitöntä ja sen hankkimisen kynnys on erityisen matala. 

Keskustelutilaisuuden tarkoituksena on rakentaa tulevaisuutta. Purkukeskustelun tavoitteena on välittömien stressireaktioiden purkaminen ja työkyvyn palauttaminen ja turvaaminen. Vetäjän tulee varmistaa, että traumatisoitunut työntekijä kykenee lähtemään pois toimipisteen tiloista. Tarvittaessa hänet ohjataan työterveyspalvelujen tai muun akuuttia apua tarjoavan tahon piiriin.

Kuinka työpaikalla voidaan järjestää purkukeskustelu osana omaa toimintaa? Katso lisää koulutuksistamme. Lue lisää aiheesta kirjasta Yrityksen työsuojelujohtaminen.