Aika ajoin uutisoidaan eri yrityksissä tapahtuneista väärinkäytöksistä ja jopa rikoksista. Kun yrityksen toimintaan liittyviä väärinkäytöksiä päätyy julkisuuteen, tulee väistämättä kysyä, oliko yritysjohto tietoinen asiasta ja jos niin miksi asiaan ei puututtu? Mikäli yritysjohto oli puolestaan autuaan tietämätön asiasta, on pohdittava, mikä tilanteen on mahdollistanut. Pohdimme tässä blogitekstissä oikein toimimisen kulttuuria ja hiipivää sisäistä uhkaa yrityksessä.
Turvallisuutta vaarantavan toiminnan siemenet
Yrityksen pienet poikkeamat päivittäistoiminnan laadusta tai säännöksistä, jos niihin ei puututa, sisältävät aina siemenen turvallisuutta vaarantavalle toiminnalle. Miellän turvallisuuskäsitteen siis laajasti. Jokainen onnistuminen, joka saavutetaan hieman sääntöjä taivuttamalla, luo pohjan uudelle normille. Tällöin rutiineista poikkeamisesta tulee rutiineja. Jos esimerkiksi organisaation talouden hallintaa ja tarkastamista ei ole järjestetty asianmukaisesti ja asian virheellistä menettelyä katsotaan läpi sormien, on kyse hiljaisesta hyväksynnästä eli tapakulttuurista. Yrityksen eri tasoilla todennäköisesti rikotaan säännöksiä (lakia ja yrityksen sisäisiä määräyksiä) systemaattisesti, mutta siitä ei raportoida eteenpäin. Osa työntekijöistä ja ehkä myös suuri joukko ulkopuolisia voivat olla perillä väärinkäytöksistä.
Epäeettinen toiminta hiipivänä sisäisenä uhkana
Väärinkäytösten ja poikkeamien hallinta on tapahtuneiden onnettomuuksien ja rikosten selvittämistä, tapahtumien analysointia ja niistä oppimista. Osa-alueeseen voidaan ajatella kuuluvan ihmisen vilpillisessä mielessä tekemät teot (väärinkäytökset) ja tahallisten tai tahattomien poikkeamien hallinta. Rikoksen ja väärinkäytöksen rajapinta on häilyvä. Organisaation sisäinen väärinkäytös voi olla siis sellaista toimintaa, joka ei täytä rikoksen tunnusmerkistöä. Tällöin on kyse epäeettisestä toiminnasta.
Kun yrityksessä paljastuu turvallisuuspoikkeama, se usein mielletään päätepisteenä. Organisaatio puuttuu toimintaan oirelähtöisesti ollen reagoivaa ja ongelmia jälkikäteen korjaavaa toimintaa. Turvallisuuspoikkeamaa tulisi kuitenkin lähestyä toisin eli mieltää se analyysin lähtöpisteeksi. Mitkä järjestelmän hallintatekijät ja niissä ilmenevät puutteet ovat mahdollistaneet olosuhteen kehittymisen ja seurauksen syntymisen.
Oikein toimimisen kulttuuri syntyy kokonaishallinnasta
Oikein toimimisen kulttuuri on mahdollista saavuttaa vain kokonaishallinnan kautta. Ymmärrys turvallisuuden osa-alueista, velvoittavista normeista, turvallisuuden multikausaalisuudesta, seurannasta ja valvonnasta sekä oman toiminnan avoin ja kriittinen tarkastelu ovat yrityksen kokonaishallinnan elementtejä. Jos asian haluaa kiteyttää vielä tiiviimmin, on kyse yrityksen toiminnan vaatimuksenmukaisuudesta, jatkuvuudesta ja turvallisuudesta.
Yritysturvallisuuden kokonaishallinta edellyttää, että yhteinen ymmärrys ja toimijuus löytyy kaikilta yrityksen tasoilta. Mitä suuremmasta ja hierarkisesta yrityksestä on kyse, sitä todennäköisempää on, että yrityksen eri toiminnossa ja yksiköissä on pyrkimyksiä irtaantua yhdensuuntaisesta toiminnasta. Tällöin on kyse organisoidusta anarkiasta. Saavutetuista eduista kiinnipitäminen, inhimillinen mukavuuden halu ja autonomian säilyttäminen ovat tekijöitä, josta halutaan pitää kiinni.
Turvallisuuskulttuuri tarkoittaa työyhteisön jäsenten sitoutumista ja toimintatapoja suhteessa työpaikan turvallisuusjohtamiseen. Kyse on siitä, miten turvallisuusohjeisiin suhtaudutaan ja miten niitä noudatetaan. Turvallisuuskulttuuria voidaan luonnehtia kyvyksi ja tahdoksi ymmärtää turvallisuutta.
Rooliorientaatio ja turvallisuuskulttuuri
Perinteikkäissä ja institutionaalisissa organisaatioissa on vahva rooliorientaatio, joka tarkoittaa sitä, että uudet yhteisön jäsenet opetetaan käyttäytymään ja reagoimaan, kuten muut jäsenet. On mahdollista, että tietyt tavat ajatella, suhtautua ja työskennellä ovat jopa vuosikymmeniä vanhoja, eikä niillä ole relevanssia nykyhetkeen. Turvallisuuskulttuuri ei siis ole perittyä, vaan opittua. Se on enemmän tai vähemmän toimivaksi osoittautunut tapa suhtautua, ajatella ja tuntea. Henkilöstön kokemukset, koulutus ja erilaiset näkemykset yhdistettynä yhteisön sosiaalisiin ilmiöihin ja rakenteisiin sekä prosesseihin vaikuttavat turvallisuuskulttuurin muodostumiseen.
Turvallisuuskulttuurin muodostuminen edellyttää ryhmän yhteisiä kokemuksia turvallisuudesta. Kulttuurin oppiminen tapahtuu pääasiassa tarinoiden kautta ja erilaisten rituaalien avulla. Koska kyse on jaetusta tavasta toimia ja ajatella, kulttuuri vaikuttaa siihen, miten organisaation jäsenet ovat vuorovaikutuksessa keskenään ja mitä he pitävät tärkeänä.
Esimerkiksi uuden työntekijän saapuessa työyhteisön jäseneksi hänellä on luonnostaan vahva kiinnittymisen tarve olemassa oleviin työyhteisön käytänteisiin. Työntekijä on hyvin altis omaksumaan kulttuurista siirtymää, ottamatta sen enempää kantaa esimerkiksi toimenpiteen järkevyyteen. Vaarana voi olla, että ei-toivotut tai jopa rikolliset työskentelytavat jäävät tunnistamatta ja siirtyvät sellaisenaan uudelle työntekijälle.
Turvallisuusmotivaatiosta voit lukea lisää tästä.
