Vuonna 2021 masennuksen johdosta siirtyi työkyvyttömyyseläkkeelle 9 henkilöä päivässä. Masennuksesta johtuvien sairauspäivärahakausien keskimääräinen pituus Suomessa on ollut 3 kuukautta. Mielenterveysongelmia voidaankin pitää kansanterveydellisenä ja -taloudellisena ongelmana. Pitkät sairauspoissaolot lisäävät työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen riskiä. Työuupumuksen riski koskee yhä useampaa. Huoli työntekijästä voi herätä monesta eri syystä.
Esihenkilön tehtävät huolen herätessä
Huoli työntekijästä voi johtua monista syistä, kuten häirinnästä, työssä kuormittumisesta tai alisuoriutumisesta. Usein ensimmäiset huolihavainnot tekee työntekijän lähiyhteisö, ja ne voivat liittyä työn laatuun, käyttäytymiseen tai poissaoloihin. Työntekijän ongelmat voivat johtua työelämään tai henkilökohtaiseen elämään vaikuttavista tekijöistä, kuten heikosta motivaatiosta, oppimiskyvystä, työyhteisön ristiriidoista, terveydentilan heikkenemisestä tai ihmissuhdekriisistä.
Esihenkilön puuttumista saattaa hidastaa epävarmuus havaintojen paikkansapitävyydestä ja oikea-aikaisuudesta. Siksi yrityksen prosesseissa tulisi kuvata, miten sairauspoissaolojen hälytysrajat määritellään ja miten yhteistyö henkilöstöhallinnon ja työterveyden kanssa toteutetaan käytännössä.
Kaikki mainitut esimerkit käynnistävät interventiopolun, joka voi kestää yli vuoden. Esihenkilö tekee havainnon tai saa tiedon työntekijän toiminnasta ja kartoittaa, miltä osin huolihavainnot pitävät paikkansa. Toimenpiteet voivat liittyä työterveyteen tai henkilökohtaisiin ja työhön liittyviin asioihin. Polut voivat limittyä, ja tyypillisesti työterveys on mukana päihteisiin, häirintätapauksiin ja kuntoutukseen liittyvissä kysymyksissä.
Kuva Henri Rikander, Yrityksen työsuojelujohtaminen, Edita Publishing 2023
Työkykyjohtaminen on prosessi
Työkykyjohtamisen tulisi olla sosiaalinen ja yhteisöllinen prosessi, jossa koko työyhteisö tuntee puheeksiottamisen prosessit ja kantaa vastuuta. Onnistunut työsuojelujohtaminen edellyttää jatkuvaa vuoropuhelua, aktiivista kuuntelua ja kysymysten esittämistä. Varhaisen tuen onnistuminen edellyttää prosessin nopeaa käynnistämistä ja huolellista dokumentointia. Puheeksiottaminen on välttämätöntä, sillä puuttumattomuus olisi viesti työyhteisölle siitä, että toiminnalle on hiljainen hyväksyntä.
Työkykykeskustelussa työntekijälle annetaan mahdollisuus kertoa tapahtumista vapaasti, jonka jälkeen esihenkilö esittää tarkentavia kysymyksiä ja esimerkkejä. Yhteiset tavoitteet asetetaan ja työssä suoriutumista haittaavat tekijät määritellään. Jatkotoimenpiteet kirjataan ja esihenkilö vastaa sovittujen muutosten tekemisestä.
Työssä osaamisen suunnitelma vahvistaa työntekijän osaamista ja selkeyttää tehtävän odotuksia. Se on yhteydessä työkyvyn varhaiseen tukeen ja perustuu työntekijän oppimishistoriaan, hiljaiseen tietoon, kokemukseen ja elinikäiseen oppimiseen. Suunnitelman laadinnassa hyödynnetään yrityksen perehdytysmallia, tehtävänkuvia ja tarkastuslistoja, ja työntekijä arvioi omaa osaamistaan. Puutteet ja vahvuudet tarkistetaan, jonka jälkeen laaditaan suunnitelma tavoitteiden saavuttamiseksi. Esihenkilö seuraa ja arvioi työntekijän edistymistä.
Esihenkilön tehtävänä on:
- selvittää, mikä työntekijää motivoi
- auttaa työntekijää tehtävien priorisoinnissa
- selkeyttää työn tavoitteita, tehtävänkuvaa ja vastuita
- huolehtia työvälineiden asianmukaisuudesta
- lisätä työn vaihtelevuutta, joustoa tai itsenäisyyttä
- muokata työmäärää ja työtahtia
- varmistaa tiedonkulun toimivuus
- valvoa työtä ja tarvittaessa opastaa ja ohjeistaa uudelleen.
Loppuvuodesta 2023 julkaistu teos Yrityksen työsuojelujohtaminen tukee esihenkilöitä mm. työkykyjohtamisessa. Kirjassa esitellään työelämän muutoksien synnyttämiä uusia haasteita sekä tarjotaan välineitä niihin reagoimiseksi ja siten turvallisten ja terveellisten työolojen ylläpitämiseksi. Kirjan voit tilata omaksesi Editan verkkokaupasta.
