työkykyjohtaminen

Coaching tukena vaativissa oikeudenhoidon työtehtävissä

Juristi-lehdessä 6.11.2023 käsiteltiin työnohjauksen hyödyntämistä tuomioistuimissa mm. työuupumusriskin ja haastavien tapausten käsittelyn yhteydessä. Työnohjauksen lisäksi moni asiantuntija- ja johtamistyötä tekevä voi hyötyä coachingista.

Oikeudenhoitajat kohtaavat työssään monimutkaisia oikeudellisia kysymyksiä, tiukkoja aikatauluja ja merkittävää henkistä kuormitusta. Coaching voisi tarjota arvokkaita työkaluja näiden haasteiden hallintaan ja ammatilliseen kasvuun.

Joitain keskeisiä hyötyjä coachingista:

Stressinhallinta ja työhyvinvointi – Pitkäkestoiset oikeusprosessit ja intensiivinen työtahti voivat kuormittaa. Coaching voi auttaa löytämään keinoja stressin hallintaan ja auttaa oikeudenhoitajia löytämään tasapainoa työn ja muun elämän välillä.
Vuorovaikutustaitojen parantaminen – Neuvottelut, asiakassuhteet ja työyhteisön yhteistyö ovat keskeisiä oikeudenhoitajan työssä. Coaching voi auttaa kehittämään vuorovaikutustaitoja, kuuntelukykyä ja empaattista kommunikaatiota.
Urasuunnan ja motivaation selkeyttäminen – Coaching voi auttaa oikeudenhoitajia tunnistamaan omat vahvuutensa, asettamaan tavoitteita ja suuntaamaan uraansa tietoisesti.
Työn merkityksellisyyden vahvistaminen – Kun oikeudenhoitajat saavat keinoja reflektoida omaa työtään ja sen vaikutusta, he voivat löytää uutta motivaatiota ja syvempää merkitystä tekemiselleen.

Coaching voi siis olla paljon muutakin kuin vain ammatillista kehitystä – se voi tukea kokonaisvaltaista hyvinvointia ja auttaa oikeudenhoitajia suoriutumaan työssään entistä paremmin.

Coaching on luottamuksellinen prosessi. Coachauksessa on mahdollisuus pysähtyä tietoisesti miettimään omia mahdollisuuksia, johtamiskäsityksiä ja oman päätöksenteon perusteita. Coachauksessa voidaan pohtia teemoja, kuten työyhteisön murrostilanteita, henkilön omaa kehittymistä ja johtamistaitoja, omia muutostoiveita tai itsensä johtamista. Coachina olen sitoutunut ICF:n eettisiin sääntöihin.

Ota yhteyttä, jos pohdit coachauksen mahdollisuuksia kohdallasi. Sovitaan tapaaminen ja keskustellaan lisää!

Mitä työkykyjohtamisessa tulee huomioida, kun työntekijän kognitio heikkenee?

Mitä työkykyjohtamisessa tulisi huomioida, kun työntekijän kognitio heikkenee tai siinä on jotain erityispiirteitä? Issakainen ja kumppanit julkaisivat 2022 Oikeus-lehdessä artikkelin, joka tarkasteli työkyvyn tukemisen keinoja tilanteissa, joissa työntekijän kognitiivinen toimintakyky heikkeni muistisairauden vuoksi. Issakainen ja kumppanit kirjoittavat, että Suomessa muistisairaus johtaa yleensä työsuhteen päättymiseen, joka puolestaan johtaa herkästi yksilön ja hänen perheensä kannalta epätoivottuihin taloudellisiin seurauksiin. Työntekoa ei ole kuitenkaan välttämätöntä lopettaa heti kognition heikentyessä ja työssä jatkamista voi tukea eri tavoin.

Muistisairauksien lisäksi myös muut sairaudet voivat vaikuttaa kognitioon sitä heikentävästi. Työntekijöillä voi myös lähtökohtaisesti olla ns. neurotyypillisestä poikkeava tiedon prosessoinnin tapa. Tässä blogitekstissä tarkastellaan Issakaisen ja kumppaneiden artikkeliin peilaten työkykyjohtamista tilanteissa, joissa työntekijän kognitioon liittyvät tekijät vaativat huomioimista esihenkilötyössä ja henkilöstöjohtamisessa.

Työurien pidentäminen ja kognitiivisen toimintakyvyn tukeminen työpaikoilla

Suomalaisessa yhteiskunnallisessa keskustelussa on esillä tiiviisti työurien pidentäminen. Voisi kuitenkin väittää, että emme vielä täysin osaa huomioida työpaikoilla riittävästi erilaisia kognitiiviseen toimintakykyyn vaikuttavia tilanteita. Tällaisia ovat mm. erilaiset oppimisvaikeudet, neuromoninaisuus ja heikkenevä kognitio tai kognitiivisen toimintakyvyn vaihtelut. Mahdollisuuksia työntekijän työkyvyn tukemiseen kuitenkin on erilaisten keinojen ja käytäntöjen avulla.

Työkykyä voi tarkastella monin eri tavoin

Issakainen ja kumppanit toteavat, että työkykyä voi tarkastella vähintään kahdesta näkökulmasta: lääketieteellisestä ja työoikeudellisesta näkökulmasta. Lääketieteen näkökulmalle tyypillistä on tarkastella työkykyä terveydentilassa olevien puutteiden kautta. Työoikeudessa puolestaan työkykyä arvioidaan peilaten työtehtäviin. Työoikeuden näkökulmalle on tyypillistä, että työkyky nähdään yhteydessä asiayhteyteen myös muuttuvana tilana. Työoikeuden näkökulmasta työkykyä arvioidaan erityisesti sopimusvelvoitteista suoriutumisen perusteella, kuten Issakainen ja kumppanit kirjoittavat.

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa parantamaan työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi. Työn suunnittelussa ja mitoituksessa tulee ottaa huomioon työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet siten, ettei työn kuormitustekijöistä aiheudu vaaraa työntekijän turvallisuudelle ja terveydelle. Väestön ikääntyessä yhä useammin työpaikoilla kohdataan tilanteita, joissa työntekijän kognitio heikkenee. Työllä on tärkeä rooli osana yksilön kokonaisvaltaista hyvinvointia. Myös osatyökykyisyys on työkykyä.

Miten toimintatavat eroavat, kun työntekijän tilanne muuttuu tai on jo työsuhteen alkaessa neurotyypillisestä poikkeava?

Kun työntekijä sairastuu työsuhteen aikana kognitiota heikentävään sairauteen, joko pysyvästi tai tilapäisesti, tulee työnantajan selvittää mahdollisuudet työn järjestämiseksi uudelleen. Muutokset voidaan toteuttaa yhteisesti sopien tai väliaikaisten muutosten kohdalla työnantajan direktio-oikeudella. Työsuhteen irtisanominen on mahdollista, mikäli työntekijän työkyky on olennaisesti ja pitkäaikaisesti alentunut, eikä työnantajan voi kohtuudella enää edellyttää työsuhteen jatkamista. Työkyvyttömyys tarkoittaa eläkevakuuttajan näkökulmasta sitä, että työkyky on alentunut vähintään 60% yhtäjaksoisesti ainakin yhden vuoden ajaksi (Jan Schugk/Työeläkevakuutusyhtiö Varma 27.10.2023). Jos työntekijällä on huomioitavia kognitiivisia seikkoja jo työsuhteen alusta alkaen, on viisasta jo lähtökohtaisesti huomioida tämä mm. mukautuksin, joista lisää alla.

Työpaikalla tehtävät mukautukset työkykyä tukemassa

Sekä Issakaisen ja kumppaneiden tutkimuksessa, että muissa aineistoissa on todettu, melko yhtenevästikin mukautusten tukevan työkykyä. Keskeisiä ovat:

mukautukset työtehtävissä
mukautukset työympäristössä
mukautukset työajoissa
kognitiiviset tarpeet huomioivat työvälineet sekä
tuki työyhteisöstä

Työtehtävien ja työympäristön mukautukset

Työtehtävien mukautukset voivat olla esimerkiksi työtehtävien järjestelyitä siten, että työkuormaa vähennetään, työtahtia kevennetään ja stressaavimmat työtehtävät siirretään toisille työntekijöille. Työympäristön mukautukset voivat olla esimerkiksi etätyön mahdollistamista, mutta on huomioitavaa, että tämä ei sovellu kaikille työntekijöille eikä ole kaikissa tilanteissa mahdollista. Työympäristön muokkaaminen työntekijälle mahdollisimman esteettömäksi on myös tärkeää.

Työaikojen mukautukset ja sopivat työvälineet

Työaikaan liittyvät mukautukset voivat olla esimerkiksi osa-aikaisen työn mahdollistaminen ja työskentely työntekijälle parhaimpaan aikaan. Toisinaan työssä käymiseen voi liittyä vaikkapa kulkemista useilla julkisilla kulkuneuvoilla, ja työajan sommittelu pahimpien ruuhkahuippujen ulkopuolelle voi keventää työntekijän kuormittuneisuutta olennaisesti.

Issakaisen ja kumppaneiden tutkimuksessa huomioitiin muistin ulkoisten tukien tarpeellisuus kognition heikentyessä. Tällaisia ovat mm. kalenteri ja muistilaput, muistutukset ja muistitekniikat. Neuromoninaisten työntekijöiden esteettömiä työvälineitä koskevissa ehdotuksissa on edellä mainittujen lisäksi huomioitu usein myös tietotekniset ratkaisut, kuten sanelusta tekstiä kirjoittava ohjelmisto, tekstiä lukeva ohjelmisto, visuaaliset tuet ja erilaiset aistikuormitusta vähentävät konkreettiset keinot.

Työyhteisön tuki

Perinteinen ajatusmalli korostaa esihenkilön yksilövastuuta työkykyjohtamisesta. Näkökulmaa on syytä laajentaa erityisesti työyhteisön sosiaalisen toiminnan osalta. Jos ajatellaan, että esihenkilön tulee työturvallisuuslain velvoittamana aktiivisesti tarkastella työyhteisön tilaa, ja tätä kautta esihenkilö tunnistaa puheeksiottamisen tarpeen, on vaara, että ongelmat ovat edenneet jo varsin pitkälle. Esihenkilön tehtävä on luoda toimintaympäristö sellaiseksi, joka mahdollistaa sosiaalisen toimintaympäristön seuraamisen (Rikander 2023).

Työyhteisön tuki ja työtovereiden tuki on tärkeä voimavara kaikille työntekijöille, mutta erityisesti, kun työkyky heikkenee tilapäisesti tai pysyvästi, tai kun työntekijällä on erityispiirteitä, josta johtuen vaikkapa työyhteisön kirjoittamattomat säännöt ovat haastavia tulkita. Sairastuneen tai tiedonkäsittelyn prosessoinniltaan erilaisen työntekijän työsuoriutumisen erityispiirteet ovat usein helposti nähtävillä työyhteisölle. Työyhteisön tuki voi kuitenkin edellyttää työyhteisön tiedon ja ymmärryksen lisääntymistä erilaisista tilanteista, mutta toki työyhteisön tiedon lisäämisessä tulee huomioida työntekijöiden yksityisyyden suoja erityisen hyvin. Esihenkilöillä on tässä olennaisen tärkeä rooli. Esihenkilöiden tiedon ja ymmärryksen lisääminen erilaisista kognition muutoksista ja erityisyydestä on avainasemassa, sillä esihenkilön kyky ymmärtää tilannetta voi vaikuttaa olennaisesti niihin toimenpiteisiin, joita työntekijälle lähdetään tarjoamaan.

Tilaa tästä koulutus organisaatiosi esihenkilöille ja HR-asiantuntijoille.

Mitä työkykyjohtamisessa tulee huomioida, kun työntekijän kognitio heikkenee? — Kuva: Monfocus/Pixabay

Keskeiset lähteet:
Issakainen, Mervi; Moisio, Maija; Ylhäinen, Marjo; Rissanen, Sari ja Mäki-Petäjä-Leinonen, Anna. Oikeus 4/2022
Rikander, Henri: Yrityksen työsuojelujohtaminen 2023

Miten neuromoninaisuus liittyy työkykyjohtamiseen?

Työkykyjohtaminen on olennainen osa nykyaikaista työelämää, ja sen merkitys korostuu entisestään, kun puhutaan neuromoninaisuudesta. Neuromoninaisuus viittaa ihmismielen luonnolliseen monimuotoisuuteen, johon kuuluvat erilaiset oppimistavat ja neurologiset erityispiirteet. Neuromoninaisuudesta puhutaan usein esim. ADHD:n, autisminkirjon ja oppimisvaikeuksien yhteydessä, mutta siten, että näitä ei nähdä sairauksien tai poikkeavuuden näkökulmasta, vaan osana ihmisten luonnollista erilaisuutta. Tässä blogitekstissä tarkastellaan, miten työkykyjohtaminen voi tukea neuromoninaisuuden huomioimista työpaikalla.

Neuromoninaisuuden ja työkykyjohtamisen yhdistäminen

Työkykyjohtaminen keskittyy työntekijöiden fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja parantamiseen. Työkykyä voidaan tarkastella tasapainotilan kautta, johon vaikuttavat työstä tulevat kuormitustekijät ja hallinnan tunne, henkilön osaaminen, terveys ja toimintakyky. Vaikka työ voi kuormittaa, se voi olla myös voimavara. Päivitetty työturvallisuuslaki kiinnittää entistä enemmän huomiota yksilöllisiin ominaisuuksiin suhteessa työtehtävään ja siihen perehdyttämiseen. Kun työkykyjohtamisessa huomioidaan muiden tekijöiden ohella neuromoninaisuus, se tarkoittaa, että organisaatiot tunnistavat ja arvostavat jokaisen yksilöllisiä kykyjä ja tarpeita. Tämä lähestymistapa edistää inklusiivista työkulttuuria, jossa kaikkien työntekijöiden panos on arvokas.

4 vinkkiä neuromoninaisuuden huomioimiseen työkykyjohtamisessa käytännössä

Koulutus ja tietoisuuden lisääminen: Organisaation tulee tarjota koulutusta työntekijöille, esihenkilöille ja johtajille neuromoninaisuudesta. Tietoisuuden lisääminen auttaa ymmärtämään paremmin erilaisuutta ja lisää osaamista sen tukemisessa.
Yksilöllisten tarpeiden tunnistaminen: Neuromoninaisuuteen liittyvät yksilölliset tarpeet tulee tunnistaa osana työkykyjohtamista. Jokainen työntekijä on yksilö, ja heidän kykynsä ja haasteensa voivat vaihdella merkittävästi. Työkykyjohtamisen tulisi huomioida nämä tarpeet.
Joustavuus: Joustavuutta voi lisätä työhön monella tavalla, ja esimerkiksi työtehtävien rajaaminen ja räätälöinti voivat auttaa neuromoninaisia työntekijöitä tuomaan parhaiten oman osaamisensa esiin. Etätyömahdollisuudet ja joustavat työajat voivat olla myös hyödyllisiä.
Tukea eri resursseista: Organisaatiot voivat tarjota monenlaista tukea, kuten mentorointia, työparityöskentelyä tai erityisiä työvälineitä. Näiden avulla neuromoninaisilla työntekijöillä on paremmat mahdollisuudet menestyä työssään. Nämä tuet eivät itse asiassa ole edes yleensä kalliita investointeja!

Neuromoninaisuuden hyödyt organisaatiolle

Kun työkykyjohtamisessa huomioidaan neuromoninaisuus, se ei ainoastaan tue yksilöiden hyvinvointia, vaan myös edistää organisaation monimuotoisuutta ja innovatiivisuutta. Neuromoninaisuuden huomioiminen organisaatiossa voi johtaa uudenlaisiin ideoihin, erilaisiin tapoihin ratkoa ongelmia ja laajempiin näkökulmiin työssä. Inklusiivinen työympäristö hyödyttää kaikkia.

Miten tästä eteenpäin?

Työkykyjohtaminen ja neuromoninaisuuden huomioiminen ovat avainasemassa, kun luodaan työympäristöjä, jotka ovat sekä tuottavia että inklusiivisia. Kun organisaatiot sitoutuvat tukemaan kaikkien työntekijöiden ainutlaatuisia kykyjä, ne rakentavat vahvemman ja kestävämmän työyhteisön tulevaisuutta varten.

Ota yhteyttä, suunnitellaan yhdessä, miten organisaatiossanne voidaan tukea työkykyjohtamista ja huomioida neuromoninaisuus!

Kuvassa on skandinaavisesti sisustettu työhuone. — Kuvan on luonut DALL-E3