Turvallisuuskulttuuri

Milloin työnantaja voi edellyttää huumausainetestausta?

Suomalaisten huumeiden kokeilu ja käyttö ovat yleistyneet 1990-luvulta lähtien. Yhä useammalla 15–69-vuotiaalla suomalaisella on omakohtaista kokemusta huumeista. Lähes 30 prosenttia aikuisväestöstä on joskus elämänsä aikana kokeillut jotain huumetta, yleisimmin kannabista (THL). Poliisitilastojen mukaan vuonna 2023 rattijuopumuksia oli yhteensä 15 968 kappaletta. Keskusrikospoliisin liikennejuopumustilastoista 2023 (KRP) ilmenee, että yleisin todettu huumausaine oli amfetamiini ja yleisin lääkeaineryhmä oli bentsodiatsepiinit. Lääkkeiden ja alkoholin sekakäyttö on toiseksi yleisin päihdeongelma alkoholin liikakäytön jälkeen (Mannermaa 2022). Tässä blogitestissä tarkastellaan, milloin työnantaja voi edellyttää huumausainetestausta työntekijältä.

Huumausaineena tai huumeena tarkoitetaan huumausainelain (373/2008) 3 §:n määritelmän mukaisia aineita. Huumausaineina pidettävistä aineista, valmisteista ja kasveista on luettelot huumausaineina pidettävistä aineista, valmisteista ja kasveista annetun valtioneuvoston asetuksen (543/2008) liitteinä. Luettelot sisältävät myös monia lääkkeitä, kuten bentsodiatsepiinit, joiden käyttö ilman asiaankuuluvaa reseptiä katsotaan huumeiden käytöksi.

Työpaikalla tapahtuva testaaminen on tarkoin säännelty

Työnhakijan ja työntekijän huumetestaukseen liittyvät tiedot ovat Euroopan unionin yleisen tietosuoja-asetuksen (EU) 2016/679 (jäljempänä tietosuoja-asetus), mukaan erityisiin henkilötietoryhmiin kuuluvia henkilötietoja, joiden käsittelyyn on oltava erikseen oikeuttava peruste.

Työnantaja saa käsitellä vain sellaisia tehtävään valitun työnhakijan tai työntekijän huumausaineiden käyttöä koskevia testitietoja, jotka sisältyvät asianomaisen työnantajalle toimittamaan huumausainetestiä koskevaan todistukseen. Huumetestitodistus sisältää selvityksen siitä, onko testattava työnhakija tai työntekijä käyttänyt huumausaineita muihin kuin lääkinnällisiin tarkoituksiin siten, että hänen työ- tai toimintakykynsä on heikentynyt. Työantaja ei saa ottaa vastaan mitään muita työntekijän tai työnhakijan huumeiden käyttöä koskevia testitietoja.

Laki yksityisyyden suojasta työelämässä

Työnantaja saa käsitellä vain välittömästi työntekijän työsuhteen kannalta tarpeellisia henkilötietoja, jotka liittyvät työsuhteen osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien hoitamiseen tai työnantajan työntekijöille tarjoamiin etuuksiin taikka johtuvat työtehtävien erityisluonteesta. Tarpeellisuusvaatimuksesta ei voida poiketa työntekijän suostumuksella. Työnantajan on kerättävä työntekijää koskevat henkilötiedot ensi sijassa työntekijältä itseltään.

Testauksen yleiset edellytykset ovat seuraavat:

Testausta teettävällä työnantajalla tulee olla käytössä työterveyshuoltolaissa tarkoitettu kirjallinen päihdeohjelma ja
Työtehtävät, jotka oikeuttavat käsittelemään huumausainetestiä koskevaa todistusta on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä.

Päihdeohjelman tavoitteena on ennaltaehkäistä työntekijöiden terveydelle haitallisten ja riippuvuutta aiheuttavien aineiden käyttöä. Niitä ovat tupakka- ja nikotiinituotteet, alkoholi, huumausaineet tai päihtymiseen käytettävät lääkkeet tai muut aineet. Päihdetyö on osa työpaikan johtamista, työturvallisuutta, työterveyshuoltoa ja yhteistoimintaa. Päihdeohjelma luo työpaikalla selkeät toimintasäännöt ja puuttumisenkeinot.

Edellisestä seuraa, että huumausainestesti ei voi missään tilanteessa tulla yllätyksenä työntekijälle. Työnantajan tulee informoida työntekijää ennen työsopimuksen tekemistä tai jo työsuhteessa olevalle työntekijälle ennen työehtojen muuttamista siitä, että tehtävät vaativat todistuksen huumausainetestistä.

Huumausainetestiä ei ole mahdollista vaatia rekrytoinnin alkuvaiheessa esimerkiksi siten, että hakijoiden tulisi liittää hakemukseen huumausainetestitodistuksen. Työnantajan oikeus käsitellä huumausainetestiä koskevia tietoja kohdistuu vain tehtävään valittuun työnhakijaan.

Huumausainetestiä koskevan todistuksen toimittaminen työhön otettaessa

Todistusta huumausainetestistä voidaan vaatia vain silloin, kun työ edellyttää tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä tai hyvää reagointikykyä. Näiden lisäksi toisen seuraavista edellytyksistä tulee täyttyä:

työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena voisi vaarantaa
- työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta
- maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta
- liikenneturvallisuutta
- ympäristöä (lisätä merkittävän ympäristövahingon riskiä)
- salassa pidettävien tietojen tietoturvaa
- liike- ja ammattisalaisuutta
työntekijän on tarkoitus hoitaa tehtäviä
- joissa vaaditaan erityistä luottamusta, eikä työnantaja valvo työtiloja ja joissa voi aiheuttaa asiakkaalle merkittävää vaaraa tai taloudellista vahinkoa työskennellessä huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena (esim. kotipalvelutyö)
- joihin kuuluu itsenäistä työtä alaikäisten parissa
- joissa voi saada käsiinsä huumausaineita tai sellaisina käytettäviä lääkkeitä

Milloin huumausainetestaaminen tulee kyseeseen työsuhteen aikana?

Todistuksen pyytämiselle työsuhteen aikana asetetut edellytykset ovat selvästi ankarampia kuin työhönottotilanteessa. Työnantaja voi velvoittaa työntekijän huumausainetestiin ensinnäkin vain silloin, kun tätä epäillään perustellusti huumausaineen vaikutuksen alaisuudesta työaikana tai huumeriippuvuudesta ja testaaminen on välttämätöntä työ- tai toimintakyvyn selvittämiseksi. Toiseksi työntekijän tehtävien hoitamiselta edellytetään erityistä tarkkuutta, luotettavuutta, itsenäistä harkintakykyä ja hyvää reagointikykyä. Kolmas edellytys liittyy vaarantamiseen, jossa työtehtävien suorittaminen huumeiden vaikutuksen alaisena tai huumeista riippuvaisena:

vaarantaa vakavasti työntekijän itsensä tai toisen henkeä, terveyttä tai työturvallisuutta
vaarantaa vakavasti maanpuolustusta tai valtion turvallisuutta
vaarantaa vakavasti liikenneturvallisuutta
voi huomattavasti lisätä merkittävien ympäristövahinkojen riskiä
vaarantaa vakavasti salassa pidettävien tietojen tietosuojaa
vaarantaa liike- tai ammattisalaisuutta
voi aiheuttaa työn vuoksi haltuun saatavien lääkkeiden tai muiden huumaustarkoituksessa käytettävien aineiden laitonta kauppaa.

Työnantajalla on oikeus käsitellä huumausainetestiä koskevaan todistukseen merkittyjä tietoja myös, jos työntekijä on positiivisen huumausainetestituloksen perusteella sitoutunut huumausaineiden väärinkäytön vuoksi toteutettavaan hoitoon ja todistuksen tietojen käsittely liittyy hoidon toteutumisen seurantaan. Työnantaja vastaa sille toimitettujen todistusten hankkimisesta aiheutuvista kustannuksista.

Mitä todistus sisältää ja miten toimitaan, jos työntekijä ei toimita todistusta?

Työnantaja voi asettaa työntekijälle kohtuullisen määräajan, jonka kuluessa todistus on esitettävä.

On mahdollista, että työntekijä ei toimita työnantajalle huumausainetestiä koskevaa todistusta. Näissä tilanteissa kyse on sellaisesta laiminlyönnistä, josta voi kokonaistilanteesta riippuen seurata varoitus, irtisanominen tai jopa työsopimuksen purkaminen.

Työnantajalle toimitetun todistuksen tieto on varsin suppea, sillä työantaja ei saa ottaa vastaan mitään muita työntekijän tai työnhakijan huumeiden käyttöä koskevia testitietoja. Todistukseen huumausainetestin tuloksista lääkäri kirjaa dikotomisesti joko:

ei ole käyttänyt huumausaineita muuhun kuin lääkinnälliseen tarkoitukseen siten, että hänen työ- tai toimintakykynsä on heikentynyt
on käyttänyt huumausaineita muuhun kuin lääkinnälliseen tarkoitukseen siten, että hänen työ- tai toimintakykynsä on heikentynyt

Jääkö teema mietityttämään? Lue lisää asiantuntijapalveluistamme.

Milloin työnantaja voi edellyttää huumausainetestausta työpaikalla?

Oikein toimimisen kulttuuri vai yritykseen hiipinyt sisäinen uhka?

Aika ajoin uutisoidaan eri yrityksissä tapahtuneista väärinkäytöksistä ja jopa rikoksista. Kun yrityksen toimintaan liittyviä väärinkäytöksiä päätyy julkisuuteen, tulee väistämättä kysyä, oliko yritysjohto tietoinen asiasta ja jos niin miksi asiaan ei puututtu? Mikäli yritysjohto oli puolestaan autuaan tietämätön asiasta, on pohdittava, mikä tilanteen on mahdollistanut. Pohdimme tässä blogitekstissä oikein toimimisen kulttuuria ja hiipivää sisäistä uhkaa yrityksessä.

Turvallisuutta vaarantavan toiminnan siemenet

Yrityksen pienet poikkeamat päivittäistoiminnan laadusta tai säännöksistä, jos niihin ei puututa, sisältävät aina siemenen turvallisuutta vaarantavalle toiminnalle. Miellän turvallisuuskäsitteen siis laajasti. Jokainen onnistuminen, joka saavutetaan hieman sääntöjä taivuttamalla, luo pohjan uudelle normille. Tällöin rutiineista poikkeamisesta tulee rutiineja. Jos esimerkiksi organisaation talouden hallintaa ja tarkastamista ei ole järjestetty asianmukaisesti ja asian virheellistä menettelyä katsotaan läpi sormien, on kyse hiljaisesta hyväksynnästä eli tapakulttuurista. Yrityksen eri tasoilla todennäköisesti rikotaan säännöksiä (lakia ja yrityksen sisäisiä määräyksiä) systemaattisesti, mutta siitä ei raportoida eteenpäin. Osa työntekijöistä ja ehkä myös suuri joukko ulkopuolisia voivat olla perillä väärinkäytöksistä.

Epäeettinen toiminta hiipivänä sisäisenä uhkana

Väärinkäytösten ja poikkeamien hallinta on tapahtuneiden onnettomuuksien ja rikosten selvittämistä, tapahtumien analysointia ja niistä oppimista. Osa-alueeseen voidaan ajatella kuuluvan ihmisen vilpillisessä mielessä tekemät teot (väärinkäytökset) ja tahallisten tai tahattomien poikkeamien hallinta. Rikoksen ja väärinkäytöksen rajapinta on häilyvä. Organisaation sisäinen väärinkäytös voi olla siis sellaista toimintaa, joka ei täytä rikoksen tunnusmerkistöä. Tällöin on kyse epäeettisestä toiminnasta.

Kun yrityksessä paljastuu turvallisuuspoikkeama, se usein mielletään päätepisteenä. Organisaatio puuttuu toimintaan oirelähtöisesti ollen reagoivaa ja ongelmia jälkikäteen korjaavaa toimintaa. Turvallisuuspoikkeamaa tulisi kuitenkin lähestyä toisin eli mieltää se analyysin lähtöpisteeksi. Mitkä järjestelmän hallintatekijät ja niissä ilmenevät puutteet ovat mahdollistaneet olosuhteen kehittymisen ja seurauksen syntymisen.

Oikein toimimisen kulttuuri syntyy kokonaishallinnasta

Oikein toimimisen kulttuuri on mahdollista saavuttaa vain kokonaishallinnan kautta. Ymmärrys turvallisuuden osa-alueista, velvoittavista normeista, turvallisuuden multikausaalisuudesta, seurannasta ja valvonnasta sekä oman toiminnan avoin ja kriittinen tarkastelu ovat yrityksen kokonaishallinnan elementtejä. Jos asian haluaa kiteyttää vielä tiiviimmin, on kyse yrityksen toiminnan vaatimuksenmukaisuudesta, jatkuvuudesta ja turvallisuudesta.

Yritysturvallisuuden kokonaishallinta edellyttää, että yhteinen ymmärrys ja toimijuus löytyy kaikilta yrityksen tasoilta. Mitä suuremmasta ja hierarkisesta yrityksestä on kyse, sitä todennäköisempää on, että yrityksen eri toiminnossa ja yksiköissä on pyrkimyksiä irtaantua yhdensuuntaisesta toiminnasta. Tällöin on kyse organisoidusta anarkiasta. Saavutetuista eduista kiinnipitäminen, inhimillinen mukavuuden halu ja autonomian säilyttäminen ovat tekijöitä, josta halutaan pitää kiinni.

Turvallisuuskulttuuri tarkoittaa työyhteisön jäsenten sitoutumista ja toimintatapoja suhteessa työpaikan turvallisuusjohtamiseen. Kyse on siitä, miten turvallisuusohjeisiin suhtaudutaan ja miten niitä noudatetaan. Turvallisuuskulttuuria voidaan luonnehtia kyvyksi ja tahdoksi ymmärtää turvallisuutta.

Rooliorientaatio ja turvallisuuskulttuuri

Perinteikkäissä ja institutionaalisissa organisaatioissa on vahva rooliorientaatio, joka tarkoittaa sitä, että uudet yhteisön jäsenet opetetaan käyttäytymään ja reagoimaan, kuten muut jäsenet. On mahdollista, että tietyt tavat ajatella, suhtautua ja työskennellä ovat jopa vuosikymmeniä vanhoja, eikä niillä ole relevanssia nykyhetkeen. Turvallisuuskulttuuri ei siis ole perittyä, vaan opittua. Se on enemmän tai vähemmän toimivaksi osoittautunut tapa suhtautua, ajatella ja tuntea. Henkilöstön kokemukset, koulutus ja erilaiset näkemykset yhdistettynä yhteisön sosiaalisiin ilmiöihin ja rakenteisiin sekä prosesseihin vaikuttavat turvallisuuskulttuurin muodostumiseen.

Turvallisuuskulttuurin muodostuminen edellyttää ryhmän yhteisiä kokemuksia turvallisuudesta. Kulttuurin oppiminen tapahtuu pääasiassa tarinoiden kautta ja erilaisten rituaalien avulla. Koska kyse on jaetusta tavasta toimia ja ajatella, kulttuuri vaikuttaa siihen, miten organisaation jäsenet ovat vuorovaikutuksessa keskenään ja mitä he pitävät tärkeänä.

Esimerkiksi uuden työntekijän saapuessa työyhteisön jäseneksi hänellä on luonnostaan vahva kiinnittymisen tarve olemassa oleviin työyhteisön käytänteisiin. Työntekijä on hyvin altis omaksumaan kulttuurista siirtymää, ottamatta sen enempää kantaa esimerkiksi toimenpiteen järkevyyteen. Vaarana voi olla, että ei-toivotut tai jopa rikolliset työskentelytavat jäävät tunnistamatta ja siirtyvät sellaisenaan uudelle työntekijälle.

Hyödynnä osaamistamme yrityksenne turvallisuuskulttuurin ja oikein toimimisen kulttuurin edistämiseksi. Ota yhteyttä!

Turvallisuusmotivaatiosta voit lukea lisää tästä.