Mitä työkykyjohtamisessa tulisi huomioida, kun työntekijän kognitio heikkenee tai siinä on jotain erityispiirteitä? Issakainen ja kumppanit julkaisivat 2022 Oikeus-lehdessä artikkelin, joka tarkasteli työkyvyn tukemisen keinoja tilanteissa, joissa työntekijän kognitiivinen toimintakyky heikkeni muistisairauden vuoksi. Issakainen ja kumppanit kirjoittavat, että Suomessa muistisairaus johtaa yleensä työsuhteen päättymiseen, joka puolestaan johtaa herkästi yksilön ja hänen perheensä kannalta epätoivottuihin taloudellisiin seurauksiin. Työntekoa ei ole kuitenkaan välttämätöntä lopettaa heti kognition heikentyessä ja työssä jatkamista voi tukea eri tavoin.
Muistisairauksien lisäksi myös muut sairaudet voivat vaikuttaa kognitioon sitä heikentävästi. Työntekijöillä voi myös lähtökohtaisesti olla ns. neurotyypillisestä poikkeava tiedon prosessoinnin tapa. Tässä blogitekstissä tarkastellaan Issakaisen ja kumppaneiden artikkeliin peilaten työkykyjohtamista tilanteissa, joissa työntekijän kognitioon liittyvät tekijät vaativat huomioimista esihenkilötyössä ja henkilöstöjohtamisessa.
Työurien pidentäminen ja kognitiivisen toimintakyvyn tukeminen työpaikoilla
Suomalaisessa yhteiskunnallisessa keskustelussa on esillä tiiviisti työurien pidentäminen. Voisi kuitenkin väittää, että emme vielä täysin osaa huomioida työpaikoilla riittävästi erilaisia kognitiiviseen toimintakykyyn vaikuttavia tilanteita. Tällaisia ovat mm. erilaiset oppimisvaikeudet, neuromoninaisuus ja heikkenevä kognitio tai kognitiivisen toimintakyvyn vaihtelut. Mahdollisuuksia työntekijän työkyvyn tukemiseen kuitenkin on erilaisten keinojen ja käytäntöjen avulla.
Työkykyä voi tarkastella monin eri tavoin
Issakainen ja kumppanit toteavat, että työkykyä voi tarkastella vähintään kahdesta näkökulmasta: lääketieteellisestä ja työoikeudellisesta näkökulmasta. Lääketieteen näkökulmalle tyypillistä on tarkastella työkykyä terveydentilassa olevien puutteiden kautta. Työoikeudessa puolestaan työkykyä arvioidaan peilaten työtehtäviin. Työoikeuden näkökulmalle on tyypillistä, että työkyky nähdään yhteydessä asiayhteyteen myös muuttuvana tilana. Työoikeuden näkökulmasta työkykyä arvioidaan erityisesti sopimusvelvoitteista suoriutumisen perusteella, kuten Issakainen ja kumppanit kirjoittavat.
Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa
Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa parantamaan työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi. Työn suunnittelussa ja mitoituksessa tulee ottaa huomioon työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet siten, ettei työn kuormitustekijöistä aiheudu vaaraa työntekijän turvallisuudelle ja terveydelle. Väestön ikääntyessä yhä useammin työpaikoilla kohdataan tilanteita, joissa työntekijän kognitio heikkenee. Työllä on tärkeä rooli osana yksilön kokonaisvaltaista hyvinvointia. Myös osatyökykyisyys on työkykyä.
Miten toimintatavat eroavat, kun työntekijän tilanne muuttuu tai on jo työsuhteen alkaessa neurotyypillisestä poikkeava?
Kun työntekijä sairastuu työsuhteen aikana kognitiota heikentävään sairauteen, joko pysyvästi tai tilapäisesti, tulee työnantajan selvittää mahdollisuudet työn järjestämiseksi uudelleen. Muutokset voidaan toteuttaa yhteisesti sopien tai väliaikaisten muutosten kohdalla työnantajan direktio-oikeudella. Työsuhteen irtisanominen on mahdollista, mikäli työntekijän työkyky on olennaisesti ja pitkäaikaisesti alentunut, eikä työnantajan voi kohtuudella enää edellyttää työsuhteen jatkamista. Työkyvyttömyys tarkoittaa eläkevakuuttajan näkökulmasta sitä, että työkyky on alentunut vähintään 60% yhtäjaksoisesti ainakin yhden vuoden ajaksi (Jan Schugk/Työeläkevakuutusyhtiö Varma 27.10.2023). Jos työntekijällä on huomioitavia kognitiivisia seikkoja jo työsuhteen alusta alkaen, on viisasta jo lähtökohtaisesti huomioida tämä mm. mukautuksin, joista lisää alla.
Työpaikalla tehtävät mukautukset työkykyä tukemassa
Sekä Issakaisen ja kumppaneiden tutkimuksessa, että muissa aineistoissa on todettu, melko yhtenevästikin mukautusten tukevan työkykyä. Keskeisiä ovat:
- mukautukset työtehtävissä
- mukautukset työympäristössä
- mukautukset työajoissa
- kognitiiviset tarpeet huomioivat työvälineet sekä
- tuki työyhteisöstä
Työtehtävien ja työympäristön mukautukset
Työtehtävien mukautukset voivat olla esimerkiksi työtehtävien järjestelyitä siten, että työkuormaa vähennetään, työtahtia kevennetään ja stressaavimmat työtehtävät siirretään toisille työntekijöille. Työympäristön mukautukset voivat olla esimerkiksi etätyön mahdollistamista, mutta on huomioitavaa, että tämä ei sovellu kaikille työntekijöille eikä ole kaikissa tilanteissa mahdollista. Työympäristön muokkaaminen työntekijälle mahdollisimman esteettömäksi on myös tärkeää.
Työaikojen mukautukset ja sopivat työvälineet
Työaikaan liittyvät mukautukset voivat olla esimerkiksi osa-aikaisen työn mahdollistaminen ja työskentely työntekijälle parhaimpaan aikaan. Toisinaan työssä käymiseen voi liittyä vaikkapa kulkemista useilla julkisilla kulkuneuvoilla, ja työajan sommittelu pahimpien ruuhkahuippujen ulkopuolelle voi keventää työntekijän kuormittuneisuutta olennaisesti.
Issakaisen ja kumppaneiden tutkimuksessa huomioitiin muistin ulkoisten tukien tarpeellisuus kognition heikentyessä. Tällaisia ovat mm. kalenteri ja muistilaput, muistutukset ja muistitekniikat. Neuromoninaisten työntekijöiden esteettömiä työvälineitä koskevissa ehdotuksissa on edellä mainittujen lisäksi huomioitu usein myös tietotekniset ratkaisut, kuten sanelusta tekstiä kirjoittava ohjelmisto, tekstiä lukeva ohjelmisto, visuaaliset tuet ja erilaiset aistikuormitusta vähentävät konkreettiset keinot.
Työyhteisön tuki
Perinteinen ajatusmalli korostaa esihenkilön yksilövastuuta työkykyjohtamisesta. Näkökulmaa on syytä laajentaa erityisesti työyhteisön sosiaalisen toiminnan osalta. Jos ajatellaan, että esihenkilön tulee työturvallisuuslain velvoittamana aktiivisesti tarkastella työyhteisön tilaa, ja tätä kautta esihenkilö tunnistaa puheeksiottamisen tarpeen, on vaara, että ongelmat ovat edenneet jo varsin pitkälle. Esihenkilön tehtävä on luoda toimintaympäristö sellaiseksi, joka mahdollistaa sosiaalisen toimintaympäristön seuraamisen (Rikander 2023).
Työyhteisön tuki ja työtovereiden tuki on tärkeä voimavara kaikille työntekijöille, mutta erityisesti, kun työkyky heikkenee tilapäisesti tai pysyvästi, tai kun työntekijällä on erityispiirteitä, josta johtuen vaikkapa työyhteisön kirjoittamattomat säännöt ovat haastavia tulkita. Sairastuneen tai tiedonkäsittelyn prosessoinniltaan erilaisen työntekijän työsuoriutumisen erityispiirteet ovat usein helposti nähtävillä työyhteisölle. Työyhteisön tuki voi kuitenkin edellyttää työyhteisön tiedon ja ymmärryksen lisääntymistä erilaisista tilanteista, mutta toki työyhteisön tiedon lisäämisessä tulee huomioida työntekijöiden yksityisyyden suoja erityisen hyvin. Esihenkilöillä on tässä olennaisen tärkeä rooli. Esihenkilöiden tiedon ja ymmärryksen lisääminen erilaisista kognition muutoksista ja erityisyydestä on avainasemassa, sillä esihenkilön kyky ymmärtää tilannetta voi vaikuttaa olennaisesti niihin toimenpiteisiin, joita työntekijälle lähdetään tarjoamaan.
Tilaa tästä koulutus organisaatiosi esihenkilöille ja HR-asiantuntijoille.
Keskeiset lähteet:
Issakainen, Mervi; Moisio, Maija; Ylhäinen, Marjo; Rissanen, Sari ja Mäki-Petäjä-Leinonen, Anna. Oikeus 4/2022
Rikander, Henri: Yrityksen työsuojelujohtaminen 2023
