Tässä blogitekstissä pohdimme nuorten työntekijöiden työelämäodotuksia ja mielenterveyden haasteita.
Mielenterveydellä voidaan tarkoittaa mm. elämänhallintaa, itsetuntoa, elinvoimaisuutta ja henkistä vastustuskykyä. Hyvän mielenterveyden tunnusmerkkejä on kyky ihmissuhteisiin, empatiaan, itsemyötätunto, toisten arvostaminen sekä kyky toiminnalliseen tavoitteellisuuteen kuten opiskeluun, työntekoon tai muuhun sosiaalisen toimintaan (Kivekäs 2018). Alle 35-vuotiaiden työntekijöiden mielenterveyden haasteet ovat lisääntyneet voimakkaasti. Kauppakamarikyselyn (2024) perusteella joka kahdeksas yritys kertoi, että erityisesti nuorten kasvaneet hyvinvoinnin, mielenterveyden ja työssä jaksamisen haasteet vaikuttavat heikentävästi työn tuottavuuteen.
Nuoriin työntekijöihin kohdistuu paljon odotuksia
Työelämän yleinen virheolettama on, että ihmisen toiminta on pysyvästi tasalaatuista ja johdonmukaista, ja että hänen aikaansaavuutensa ja tuotteliaisuutensa on suoraan verrannollinen käytettyyn työaikaan (Rikander 2023). Työelämässä olevilta ja sinne saapuvilta odotetaan jatkuvaa työelämätaitojen kehittämistä omatoimisesti. Henkilöstöltä odotetaan valmiutta monipuolisiin työtehtäviin, itseohjautuvuutta, joustavuutta ja jatkuvaa osaamisen ja vuorovaikutuksen kehittämistä (Suonsivu 2021). Työelämän muutosnopeudesta on tullut jopa klisee. Työelämän muutoksesta seuraa, että yhä harvemmalla on pysyvä työpaikka läpi työuran.
Yleinen ilmapiiri yhteiskunnassa näkyy työpaikoilla ja vaikuttaa nuorten työelämää koskeviin odotuksiin, tavoitteisiin ja koettuihin vaatimuksiin. Jatkuva epävarmuus perustoimeentulosta tai liian suuret odotukset työssä lisäävät kuormitusta ja haittaavat nuorten aikuistumista.
Yllä oleva jäsentely on yksi tapa tarkastella työolojen ja mielenterveysperusteisten sairauspoissalojen yhteyttä: Nuorten työntekijöiden arvot ja odotukset voivat olla erilaisia suhteessa esihenkilön omiin tai yrityksessä vallitsevaan organisaatiokulttuuriin nähden. Nuorten odotuksissa korostuvat työn merkityksellisyys, mielekäs sisältö ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Nuorelle työntekijälle on tyypillistä, että sitoutuminen yhteen työpaikkaan tai uraan ei ole voimakasta. Työpaikasta, tehtävästä ja jopa ammattialasta liikkuminen on arkipäivää. Nuoren työntekijän tulee kokea, että hän tulee kuulluksi, ymmärretyksi ja arvostetuksi omana itsenään. Esihenkilön olisi hyvä tietää nuoren tilanteesta ja tarpeista kuten siitä, miten hän kokee suoriutuvansa työstä tai miten hän palautuu työpäivien aikana ja niiden välillä (Rikander 2024).
Esihenkilön tulee myös tiedostaa, että nuoren elämäntaidot eivät ole vakiintuneet ja tämä vaikuttaa työn organisointiin, riskin ottamiseen ja stressinsietokykyyn. Työsuhteen ulkoiset asiat voivat paisua tavalla, joka vaikuttaa nuoren työstä suoriutumiseen. Työelämätaitojen tunnistamisen vaikeudet ovat yksilöllisiä ja liittyvät tiettyyn elämäntilanteeseen tai vaiheeseen. Koska nuoren itsetunto ja ammatillinen identiteetti ovat vielä rakentumisvaiheessa, on ensimmäisillä työkokemuksilla vaikutusta siihen, miten työntekijä viihtyy yrityksessä, kyseisellä toimialalla tai ylipäätään työelämässä. Yhä useampi nuori on joutunut mielenterveysongelmien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle. Yhteiskunnallinen huoltosuhde edellyttää, että jokainen yritys ja esihenkilö huolehtii osaltaan siitä, että yhä vähenevä työntekijäjoukko ei irtaannu työelämästä (Rikander 2024)
Työterveyspalveluiden käyttöä tulee seurata
Työterveyspalvelujen käytön kasaantuminen ja palvelujen käytön kokonaismäärä ovat yhteydessä myöhempiin mielenterveysperusteisiin sairauspoissaoloihin. Lisääntynyt palvelujen käyttö voi kertoa olemassa olevista mielenterveyden ongelmista (Kouvonen 2024). Yhteiskunnallisesti mielenterveyteen panostaminen on suhteettoman pientä suhteutettuna mielenterveyden ongelmiin. Hyvinvointialueiden mielenterveyspanostus on noin miljardin luokkaa, mutta mielenterveyden häiriöiden aiheuttamat kustannukset ovat yksitoistakertaiset (Mieli Ry 2024).
On arvioitu, että yrityksen mielenterveyteen sijoittamat taloudelliset panostukset tuottavat nelinkertaisen hyödyn parantuneen terveyden ja tuottavuuden kautta (WHO). Esimerkiksi työterveyspsykologin työkyvyn tukikäynti voi ehkäistä mielenterveysongelmia. Helsingin kaupungin työntekijöille tehdyssä tutkimuksessa tutkittiin vähentääkö työterveyspsykologilla käynti tulevien mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen riskiä 18-39-vuotiailla työntekijöillä. Koeryhmällä sairauspoissaolopäivien keskiarvo (11,4) oli huomattavasti pienempi kuin vertailuryhmän (20,2) (Kouvonen 2024).
Toukokuussa tehtyyn Kauppakamarikyselyyn vastasi lähes 1900 yritystä eri puolilta Suomea. Enemmistö vastanneista yrityksistä oli käynnistänyt jo toimenpiteitä mielenterveyden ja työssä jaksamisen haasteisiin vastaamiseksi. Noin kolmannes oli ottanut asian huomioon joko yrityksen strategisella tasolla tai käynnistänyt laajoja toimenpiteitä. Kolmannes on tehnyt joitakin yksittäisiä toimenpiteitä ja yksi kolmannes ei ole vielä ryhtynyt toimiin (Kauppakamari 2024).
Mielenterveysperusteiset sairauspoissaolot ovat kompleksinen ilmiö, johon kytkeytyy erilaisia elämänvaiheita ja osa-alueita. Työn palkitsevuus tai sen puute on yhteydessä sairauspoissaoloihin erityisesti nuoremmilla työntekijöillä. Nuorten työntekijöiden sairauspoissaolojen vähentämisessä keskeistä on työn aineellisen ja aineettoman palkitsevuuden lisääminen. Vanhemmilla työntekijöillä puolestaan korostuu työn hallinnan lisääminen ja työn vaatimusten vähentäminen.
