Psykologinen turvallisuus

Työelämän mielenterveys

Maailman mielenterveyspäivää vietetään 10. lokakuuta. Sen kansainvälinen teema on tänä vuonna työelämän mielenterveys.

Mielenterveys ei ole vain mielenterveyden häiriöiden tai vakavien psyykkisten oireiden puuttumista, vaan psyykkisen elämän tasapainoa ja hyvinvointia. Mielenterveys on hyvinvoinnin tila, jossa ihminen tunnistaa omat kykynsä, pystyy selviytymään normaaleista elämään kuuluvista paineista ja pystyy työskentelemään tuloksia tuottavasti sekä ottamaan osaa yhteisönsä toimintaan.

Hyvä mielenterveys edesauttaa työn tekoa. Hyvät työolosuhteet, kuten oikeudenmukainen esihenkilötyö, työstä saatu arvostus, mielekkäät työn sisällöt ja hyvin organisoidut työprosessit ovat yhteydessä parempaan mielenterveyteen työpaikalla. Oikein mitoitettu työ voi myös tukea mielenterveyttä työyhteisön tuen ja mielekkään tekemisen kautta.

Mielenterveysjohtaminen tarpeiden näkökulmasta

Mielenterveysjohtamista voidaan tarkastella tarvenäkökulmasta. Tällöin tarpeina voidaan tunnistaa fysiologiset tarpeet, turvallisuuden tarpeet, yhteenkuuluvuuden tarpeet, arvonannon tarpeet, tiedolliset tarpeet, esteettiset tarpeet ja itsensä toteuttamisen tarpeet.

Tarvenäkökulmasta ajateltuna työelämän mielenterveysjohtaminen huomioisi fysiologiset tarpeet niin, että työn ja levon suhde on tasapainossa. Turvallisuuden tarpeiden huomioiminen edellyttäisi suojautumista fyysisiltä ja psyykkisiltä uhilta. Työpaikalla tämä tarkoittaa pysyvää työsuhdetta, hyvää työturvallisuutta ja säällistä palkkausta (nelihenkisen perheen ihmisarvoinen elämä maksaa noin 3000 euroa kuukaudessa, Turun yliopisto 2023).

Yhteenkuuluvuuden tarpeet pitävät sisällään hyväksynnän, välittämisen, rakkauden ja yhteenkuuluvuuden. Työpaikalla tämä tarkoittaa esimerkiksi hyvää esihenkilö-alaissuhdetta sekä tiimi- ja me-henkeä eli toimivaa työyhteisöä. Arvonannon tarpeet pitää sisällään itsekunnioituksen, itsenäisyyden, tunnustuksen, ammatillisen statuksen ja muiden antaman kunnioituksen. Työpaikalla tämä tarkoittaa työn jatkuvaa arviointia, palautekäytänteitä, spontaania palkitsemista ja toimivaa kehityskeskustelujärjestelmää.

Tiedolliset tarpeet voi nähdä substanssiosaamisena työssä ja kehittymisenä vapaa-ajalla. Työpaikalla tämä tarkoittaa mm. tiedon jakamista ja koulutuksiin pääsemistä. Esteettiset tarpeet voivat pitää sisällään harmonian ja selkeyden. Työpaikalla tämä tarkoittaa vaikkapa omaa työhuonetta ja persoonaa mukailevaa pukeutumista. Itsensä toteuttamisen tarpeet merkitsee henkilökohtaisia saavutuksia työ- ja siviilielämässä, henkistä kasvua ja kehittymistä. Työpaikalla tämä tarkoittaa uran kehittymistä vertikaalisesti tai horisontaalisesti sekä sitoutumista työpaikkaan.

Työhyvinvointi ja työsuojelutyö

Työhyvinvointia kannattaa tukea, sillä työuupumuksen ja haitallisen stressin hallinnassa työn psyykkiset ja sosiaaliset kuormitustekijät ovat keskeisiä. Kuormitus voi liittyä esimerkiksi työn sisältöön, töiden organisointiin, työjärjestelyihin tai työyhteisön sosiaalisten suhteiden ja esihenkilötyön toimivuuteen. Töissä, joissa on paljon emotionaalista kuormitusta ja ajallisia haasteita, esiintyy enemmän mielen hyvinvoinnin ongelmia, kuten keskittymisvaikeuksia, väsymystä ja riittämättömyyden tunteita.

Työsuojelutyö on osa henkilöstöpolitiikkaa, -strategiaa ja työhyvinvointia. Jos ajatellaan, että kaikkien yritysten liiketoiminnan keskiössä on toiminnan vaatimustenmukaisuus, jatkuvuus ja turvallisuus, on ymmärrettävä, että yrityksen henkilöstö eli työvoima on strateginen tekijä. Kaikki yrityksen toiminta kietoutuu henkilöstöön. Forma (2023) on korostanut, että työkyky ja sen johtaminen ovat korostuvan vastuullisuusajattelun ytimessä. Jokainen työterveyteen ja -turvallisuuteen investoitu euro tuo työnantajalle noin kaksinkertaisen tuoton (Laitinen – Vuorinen – Simola 2021). On myös arvioitu, että yrityksen mielenterveyteen sijoittamat taloudelliset panostukset tuottavat nelinkertaisen hyödyn parantuneen terveyden ja tuottavuuden kautta (WHO).

Vinkit työelämän mielenterveyden ylläpitämiseen:

Tässä muutamia vinkkejämme työelämän mielenterveyden ylläpitämiseen:

Psyykkinen ja fyysinen hyvinvointi: Varmista, että sinulla on aikaa sekä palautumiselle että fyysiselle aktiivisuudelle. Riittävä uni, liikunta ja terveellinen ravinto tukevat sekä mieltä että kehoa.
Työn ja vapaa-ajan tasapaino: Älä anna työn hallita koko elämääsi. Luo selkeät rajat työajan ja vapaa-ajan välillä ja pidä kiinni lomista ja tauoista.
Sosiaalisen median käyttö: Rajaa sosiaalisen median käyttö tuntiin päivässä.
Avoin viestintä: Jos työpaikallasi ilmenee ongelmia, puhu avoimesti esihenkilön tai kollegoiden kanssa. Avoin viestintä voi helpottaa paineita ja auttaa löytämään ratkaisuja ongelmiin.
Järjestä työympäristösi: Pidä työympäristösi siistinä ja järjestä työtehtäväsi niin, että ne ovat hallittavissa. Selkeä ja järjestetty ympäristö vähentää stressiä ja lisää tuottavuutta.
Itsen kehittäminen: Ota aikaa oman ammattitaidon kehittämiseen. Koulutukset ja uudet oppimiskokemukset voivat lisätä työn mielekkyyttä ja itsetuntoa.
Sosiaalinen tuki: Ylläpidä hyviä suhteita työkavereihin. Työyhteisön tuki ja yhteenkuuluvuus voivat merkittävästi parantaa mielialaa ja vähentää stressiä.
Tunne rajasi: Opettele sanomaan ”ei” ja tunnistamaan omat rajasi. Älä ota liikaa tehtäviä kerralla, ja varmista, että työmäärä on kohtuullinen.

Kuinka monta keinoa sinulla on jo käytössäsi mielenterveytesi edistämiseksi työelämässä?

Nuorten työntekijöiden työelämäodotuksista ja mielenterveyden haasteista

Tässä blogitekstissä pohdimme nuorten työntekijöiden työelämäodotuksia ja mielenterveyden haasteita.

Mielenterveydellä voidaan tarkoittaa mm. elämänhallintaa, itsetuntoa, elinvoimaisuutta ja henkistä vastustuskykyä. Hyvän mielenterveyden tunnusmerkkejä on kyky ihmissuhteisiin, empatiaan, itsemyötätunto, toisten arvostaminen sekä kyky toiminnalliseen tavoitteellisuuteen kuten opiskeluun, työntekoon tai muuhun sosiaalisen toimintaan (Kivekäs 2018). Alle 35-vuotiaiden työntekijöiden mielenterveyden haasteet ovat lisääntyneet voimakkaasti. Kauppakamarikyselyn (2024) perusteella joka kahdeksas yritys kertoi, että erityisesti nuorten kasvaneet hyvinvoinnin, mielenterveyden ja työssä jaksamisen haasteet vaikuttavat heikentävästi työn tuottavuuteen.

Nuoriin työntekijöihin kohdistuu paljon odotuksia

Työelämän yleinen virheolettama on, että ihmisen toiminta on pysyvästi tasalaatuista ja johdonmukaista, ja että hänen aikaansaavuutensa ja tuotteliaisuutensa on suoraan verrannollinen käytettyyn työaikaan (Rikander 2023). Työelämässä olevilta ja sinne saapuvilta odotetaan jatkuvaa työelämätaitojen kehittämistä omatoimisesti. Henkilöstöltä odotetaan valmiutta monipuolisiin työtehtäviin, itseohjautuvuutta, joustavuutta ja jatkuvaa osaamisen ja vuorovaikutuksen kehittämistä (Suonsivu 2021). Työelämän muutosnopeudesta on tullut jopa klisee. Työelämän muutoksesta seuraa, että yhä harvemmalla on pysyvä työpaikka läpi työuran.

Yleinen ilmapiiri yhteiskunnassa näkyy työpaikoilla ja vaikuttaa nuorten työelämää koskeviin odotuksiin, tavoitteisiin ja koettuihin vaatimuksiin. Jatkuva epävarmuus perustoimeentulosta tai liian suuret odotukset työssä lisäävät kuormitusta ja haittaavat nuorten aikuistumista.

Nuorten työntekijöiden työelämäodotuksista ja mielenterveyden haasteista — Anne Kouvonen 2024 mukaillen

Yllä oleva jäsentely on yksi tapa tarkastella työolojen ja mielenterveysperusteisten sairauspoissalojen yhteyttä: Nuorten työntekijöiden arvot ja odotukset voivat olla erilaisia suhteessa esihenkilön omiin tai yrityksessä vallitsevaan organisaatiokulttuuriin nähden. Nuorten odotuksissa korostuvat työn merkityksellisyys, mielekäs sisältö ja mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä. Nuorelle työntekijälle on tyypillistä, että sitoutuminen yhteen työpaikkaan tai uraan ei ole voimakasta. Työpaikasta, tehtävästä ja jopa ammattialasta liikkuminen on arkipäivää. Nuoren työntekijän tulee kokea, että hän tulee kuulluksi, ymmärretyksi ja arvostetuksi omana itsenään. Esihenkilön olisi hyvä tietää nuoren tilanteesta ja tarpeista kuten siitä, miten hän kokee suoriutuvansa työstä tai miten hän palautuu työpäivien aikana ja niiden välillä (Rikander 2024).

Esihenkilön tulee myös tiedostaa, että nuoren elämäntaidot eivät ole vakiintuneet ja tämä vaikuttaa työn organisointiin, riskin ottamiseen ja stressinsietokykyyn. Työsuhteen ulkoiset asiat voivat paisua tavalla, joka vaikuttaa nuoren työstä suoriutumiseen. Työelämätaitojen tunnistamisen vaikeudet ovat yksilöllisiä ja liittyvät tiettyyn elämäntilanteeseen tai vaiheeseen. Koska nuoren itsetunto ja ammatillinen identiteetti ovat vielä rakentumisvaiheessa, on ensimmäisillä työkokemuksilla vaikutusta siihen, miten työntekijä viihtyy yrityksessä, kyseisellä toimialalla tai ylipäätään työelämässä. Yhä useampi nuori on joutunut mielenterveysongelmien vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle. Yhteiskunnallinen huoltosuhde edellyttää, että jokainen yritys ja esihenkilö huolehtii osaltaan siitä, että yhä vähenevä työntekijäjoukko ei irtaannu työelämästä (Rikander 2024)

Työterveyspalveluiden käyttöä tulee seurata

Työterveyspalvelujen käytön kasaantuminen ja palvelujen käytön kokonaismäärä ovat yhteydessä myöhempiin mielenterveysperusteisiin sairauspoissaoloihin. Lisääntynyt palvelujen käyttö voi kertoa olemassa olevista mielenterveyden ongelmista (Kouvonen 2024). Yhteiskunnallisesti mielenterveyteen panostaminen on suhteettoman pientä suhteutettuna mielenterveyden ongelmiin. Hyvinvointialueiden mielenterveyspanostus on noin miljardin luokkaa, mutta mielenterveyden häiriöiden aiheuttamat kustannukset ovat yksitoistakertaiset (Mieli Ry 2024).

On arvioitu, että yrityksen mielenterveyteen sijoittamat taloudelliset panostukset tuottavat nelinkertaisen hyödyn parantuneen terveyden ja tuottavuuden kautta (WHO). Esimerkiksi työterveyspsykologin työkyvyn tukikäynti voi ehkäistä mielenterveysongelmia. Helsingin kaupungin työntekijöille tehdyssä tutkimuksessa tutkittiin vähentääkö työterveyspsykologilla käynti tulevien mielenterveyssyistä johtuvien sairauspoissaolojen riskiä 18-39-vuotiailla työntekijöillä. Koeryhmällä sairauspoissaolopäivien keskiarvo (11,4) oli huomattavasti pienempi kuin vertailuryhmän (20,2) (Kouvonen 2024).

Toukokuussa tehtyyn Kauppakamarikyselyyn vastasi lähes 1900 yritystä eri puolilta Suomea. Enemmistö vastanneista yrityksistä oli käynnistänyt jo toimenpiteitä mielenterveyden ja työssä jaksamisen haasteisiin vastaamiseksi. Noin kolmannes oli ottanut asian huomioon joko yrityksen strategisella tasolla tai käynnistänyt laajoja toimenpiteitä. Kolmannes on tehnyt joitakin yksittäisiä toimenpiteitä ja yksi kolmannes ei ole vielä ryhtynyt toimiin (Kauppakamari 2024).

Mielenterveysperusteiset sairauspoissaolot ovat kompleksinen ilmiö, johon kytkeytyy erilaisia elämänvaiheita ja osa-alueita. Työn palkitsevuus tai sen puute on yhteydessä sairauspoissaoloihin erityisesti nuoremmilla työntekijöillä. Nuorten työntekijöiden sairauspoissaolojen vähentämisessä keskeistä on työn aineellisen ja aineettoman palkitsevuuden lisääminen. Vanhemmilla työntekijöillä puolestaan korostuu työn hallinnan lisääminen ja työn vaatimusten vähentäminen.

Mitä työkykyjohtamisessa tulee huomioida, kun työntekijän kognitio heikkenee?

Mitä työkykyjohtamisessa tulisi huomioida, kun työntekijän kognitio heikkenee tai siinä on jotain erityispiirteitä? Issakainen ja kumppanit julkaisivat 2022 Oikeus-lehdessä artikkelin, joka tarkasteli työkyvyn tukemisen keinoja tilanteissa, joissa työntekijän kognitiivinen toimintakyky heikkeni muistisairauden vuoksi. Issakainen ja kumppanit kirjoittavat, että Suomessa muistisairaus johtaa yleensä työsuhteen päättymiseen, joka puolestaan johtaa herkästi yksilön ja hänen perheensä kannalta epätoivottuihin taloudellisiin seurauksiin. Työntekoa ei ole kuitenkaan välttämätöntä lopettaa heti kognition heikentyessä ja työssä jatkamista voi tukea eri tavoin.

Muistisairauksien lisäksi myös muut sairaudet voivat vaikuttaa kognitioon sitä heikentävästi. Työntekijöillä voi myös lähtökohtaisesti olla ns. neurotyypillisestä poikkeava tiedon prosessoinnin tapa. Tässä blogitekstissä tarkastellaan Issakaisen ja kumppaneiden artikkeliin peilaten työkykyjohtamista tilanteissa, joissa työntekijän kognitioon liittyvät tekijät vaativat huomioimista esihenkilötyössä ja henkilöstöjohtamisessa.

Työurien pidentäminen ja kognitiivisen toimintakyvyn tukeminen työpaikoilla

Suomalaisessa yhteiskunnallisessa keskustelussa on esillä tiiviisti työurien pidentäminen. Voisi kuitenkin väittää, että emme vielä täysin osaa huomioida työpaikoilla riittävästi erilaisia kognitiiviseen toimintakykyyn vaikuttavia tilanteita. Tällaisia ovat mm. erilaiset oppimisvaikeudet, neuromoninaisuus ja heikkenevä kognitio tai kognitiivisen toimintakyvyn vaihtelut. Mahdollisuuksia työntekijän työkyvyn tukemiseen kuitenkin on erilaisten keinojen ja käytäntöjen avulla.

Työkykyä voi tarkastella monin eri tavoin

Issakainen ja kumppanit toteavat, että työkykyä voi tarkastella vähintään kahdesta näkökulmasta: lääketieteellisestä ja työoikeudellisesta näkökulmasta. Lääketieteen näkökulmalle tyypillistä on tarkastella työkykyä terveydentilassa olevien puutteiden kautta. Työoikeudessa puolestaan työkykyä arvioidaan peilaten työtehtäviin. Työoikeuden näkökulmalle on tyypillistä, että työkyky nähdään yhteydessä asiayhteyteen myös muuttuvana tilana. Työoikeuden näkökulmasta työkykyä arvioidaan erityisesti sopimusvelvoitteista suoriutumisen perusteella, kuten Issakainen ja kumppanit kirjoittavat.

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa

Työturvallisuuslaki velvoittaa työnantajaa parantamaan työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi. Työn suunnittelussa ja mitoituksessa tulee ottaa huomioon työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet siten, ettei työn kuormitustekijöistä aiheudu vaaraa työntekijän turvallisuudelle ja terveydelle. Väestön ikääntyessä yhä useammin työpaikoilla kohdataan tilanteita, joissa työntekijän kognitio heikkenee. Työllä on tärkeä rooli osana yksilön kokonaisvaltaista hyvinvointia. Myös osatyökykyisyys on työkykyä.

Miten toimintatavat eroavat, kun työntekijän tilanne muuttuu tai on jo työsuhteen alkaessa neurotyypillisestä poikkeava?

Kun työntekijä sairastuu työsuhteen aikana kognitiota heikentävään sairauteen, joko pysyvästi tai tilapäisesti, tulee työnantajan selvittää mahdollisuudet työn järjestämiseksi uudelleen. Muutokset voidaan toteuttaa yhteisesti sopien tai väliaikaisten muutosten kohdalla työnantajan direktio-oikeudella. Työsuhteen irtisanominen on mahdollista, mikäli työntekijän työkyky on olennaisesti ja pitkäaikaisesti alentunut, eikä työnantajan voi kohtuudella enää edellyttää työsuhteen jatkamista. Työkyvyttömyys tarkoittaa eläkevakuuttajan näkökulmasta sitä, että työkyky on alentunut vähintään 60% yhtäjaksoisesti ainakin yhden vuoden ajaksi (Jan Schugk/Työeläkevakuutusyhtiö Varma 27.10.2023). Jos työntekijällä on huomioitavia kognitiivisia seikkoja jo työsuhteen alusta alkaen, on viisasta jo lähtökohtaisesti huomioida tämä mm. mukautuksin, joista lisää alla.

Työpaikalla tehtävät mukautukset työkykyä tukemassa

Sekä Issakaisen ja kumppaneiden tutkimuksessa, että muissa aineistoissa on todettu, melko yhtenevästikin mukautusten tukevan työkykyä. Keskeisiä ovat:

mukautukset työtehtävissä
mukautukset työympäristössä
mukautukset työajoissa
kognitiiviset tarpeet huomioivat työvälineet sekä
tuki työyhteisöstä

Työtehtävien ja työympäristön mukautukset

Työtehtävien mukautukset voivat olla esimerkiksi työtehtävien järjestelyitä siten, että työkuormaa vähennetään, työtahtia kevennetään ja stressaavimmat työtehtävät siirretään toisille työntekijöille. Työympäristön mukautukset voivat olla esimerkiksi etätyön mahdollistamista, mutta on huomioitavaa, että tämä ei sovellu kaikille työntekijöille eikä ole kaikissa tilanteissa mahdollista. Työympäristön muokkaaminen työntekijälle mahdollisimman esteettömäksi on myös tärkeää.

Työaikojen mukautukset ja sopivat työvälineet

Työaikaan liittyvät mukautukset voivat olla esimerkiksi osa-aikaisen työn mahdollistaminen ja työskentely työntekijälle parhaimpaan aikaan. Toisinaan työssä käymiseen voi liittyä vaikkapa kulkemista useilla julkisilla kulkuneuvoilla, ja työajan sommittelu pahimpien ruuhkahuippujen ulkopuolelle voi keventää työntekijän kuormittuneisuutta olennaisesti.

Issakaisen ja kumppaneiden tutkimuksessa huomioitiin muistin ulkoisten tukien tarpeellisuus kognition heikentyessä. Tällaisia ovat mm. kalenteri ja muistilaput, muistutukset ja muistitekniikat. Neuromoninaisten työntekijöiden esteettömiä työvälineitä koskevissa ehdotuksissa on edellä mainittujen lisäksi huomioitu usein myös tietotekniset ratkaisut, kuten sanelusta tekstiä kirjoittava ohjelmisto, tekstiä lukeva ohjelmisto, visuaaliset tuet ja erilaiset aistikuormitusta vähentävät konkreettiset keinot.

Työyhteisön tuki

Perinteinen ajatusmalli korostaa esihenkilön yksilövastuuta työkykyjohtamisesta. Näkökulmaa on syytä laajentaa erityisesti työyhteisön sosiaalisen toiminnan osalta. Jos ajatellaan, että esihenkilön tulee työturvallisuuslain velvoittamana aktiivisesti tarkastella työyhteisön tilaa, ja tätä kautta esihenkilö tunnistaa puheeksiottamisen tarpeen, on vaara, että ongelmat ovat edenneet jo varsin pitkälle. Esihenkilön tehtävä on luoda toimintaympäristö sellaiseksi, joka mahdollistaa sosiaalisen toimintaympäristön seuraamisen (Rikander 2023).

Työyhteisön tuki ja työtovereiden tuki on tärkeä voimavara kaikille työntekijöille, mutta erityisesti, kun työkyky heikkenee tilapäisesti tai pysyvästi, tai kun työntekijällä on erityispiirteitä, josta johtuen vaikkapa työyhteisön kirjoittamattomat säännöt ovat haastavia tulkita. Sairastuneen tai tiedonkäsittelyn prosessoinniltaan erilaisen työntekijän työsuoriutumisen erityispiirteet ovat usein helposti nähtävillä työyhteisölle. Työyhteisön tuki voi kuitenkin edellyttää työyhteisön tiedon ja ymmärryksen lisääntymistä erilaisista tilanteista, mutta toki työyhteisön tiedon lisäämisessä tulee huomioida työntekijöiden yksityisyyden suoja erityisen hyvin. Esihenkilöillä on tässä olennaisen tärkeä rooli. Esihenkilöiden tiedon ja ymmärryksen lisääminen erilaisista kognition muutoksista ja erityisyydestä on avainasemassa, sillä esihenkilön kyky ymmärtää tilannetta voi vaikuttaa olennaisesti niihin toimenpiteisiin, joita työntekijälle lähdetään tarjoamaan.

Tilaa tästä koulutus organisaatiosi esihenkilöille ja HR-asiantuntijoille.

Mitä työkykyjohtamisessa tulee huomioida, kun työntekijän kognitio heikkenee? — Kuva: Monfocus/Pixabay

Keskeiset lähteet:
Issakainen, Mervi; Moisio, Maija; Ylhäinen, Marjo; Rissanen, Sari ja Mäki-Petäjä-Leinonen, Anna. Oikeus 4/2022
Rikander, Henri: Yrityksen työsuojelujohtaminen 2023

Miten neuromoninaisuus liittyy työkykyjohtamiseen?

Työkykyjohtaminen on olennainen osa nykyaikaista työelämää, ja sen merkitys korostuu entisestään, kun puhutaan neuromoninaisuudesta. Neuromoninaisuus viittaa ihmismielen luonnolliseen monimuotoisuuteen, johon kuuluvat erilaiset oppimistavat ja neurologiset erityispiirteet. Neuromoninaisuudesta puhutaan usein esim. ADHD:n, autisminkirjon ja oppimisvaikeuksien yhteydessä, mutta siten, että näitä ei nähdä sairauksien tai poikkeavuuden näkökulmasta, vaan osana ihmisten luonnollista erilaisuutta. Tässä blogitekstissä tarkastellaan, miten työkykyjohtaminen voi tukea neuromoninaisuuden huomioimista työpaikalla.

Neuromoninaisuuden ja työkykyjohtamisen yhdistäminen

Työkykyjohtaminen keskittyy työntekijöiden fyysisen, psyykkisen ja sosiaalisen hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja parantamiseen. Työkykyä voidaan tarkastella tasapainotilan kautta, johon vaikuttavat työstä tulevat kuormitustekijät ja hallinnan tunne, henkilön osaaminen, terveys ja toimintakyky. Vaikka työ voi kuormittaa, se voi olla myös voimavara. Päivitetty työturvallisuuslaki kiinnittää entistä enemmän huomiota yksilöllisiin ominaisuuksiin suhteessa työtehtävään ja siihen perehdyttämiseen. Kun työkykyjohtamisessa huomioidaan muiden tekijöiden ohella neuromoninaisuus, se tarkoittaa, että organisaatiot tunnistavat ja arvostavat jokaisen yksilöllisiä kykyjä ja tarpeita. Tämä lähestymistapa edistää inklusiivista työkulttuuria, jossa kaikkien työntekijöiden panos on arvokas.

4 vinkkiä neuromoninaisuuden huomioimiseen työkykyjohtamisessa käytännössä

Koulutus ja tietoisuuden lisääminen: Organisaation tulee tarjota koulutusta työntekijöille, esihenkilöille ja johtajille neuromoninaisuudesta. Tietoisuuden lisääminen auttaa ymmärtämään paremmin erilaisuutta ja lisää osaamista sen tukemisessa.
Yksilöllisten tarpeiden tunnistaminen: Neuromoninaisuuteen liittyvät yksilölliset tarpeet tulee tunnistaa osana työkykyjohtamista. Jokainen työntekijä on yksilö, ja heidän kykynsä ja haasteensa voivat vaihdella merkittävästi. Työkykyjohtamisen tulisi huomioida nämä tarpeet.
Joustavuus: Joustavuutta voi lisätä työhön monella tavalla, ja esimerkiksi työtehtävien rajaaminen ja räätälöinti voivat auttaa neuromoninaisia työntekijöitä tuomaan parhaiten oman osaamisensa esiin. Etätyömahdollisuudet ja joustavat työajat voivat olla myös hyödyllisiä.
Tukea eri resursseista: Organisaatiot voivat tarjota monenlaista tukea, kuten mentorointia, työparityöskentelyä tai erityisiä työvälineitä. Näiden avulla neuromoninaisilla työntekijöillä on paremmat mahdollisuudet menestyä työssään. Nämä tuet eivät itse asiassa ole edes yleensä kalliita investointeja!

Neuromoninaisuuden hyödyt organisaatiolle

Kun työkykyjohtamisessa huomioidaan neuromoninaisuus, se ei ainoastaan tue yksilöiden hyvinvointia, vaan myös edistää organisaation monimuotoisuutta ja innovatiivisuutta. Neuromoninaisuuden huomioiminen organisaatiossa voi johtaa uudenlaisiin ideoihin, erilaisiin tapoihin ratkoa ongelmia ja laajempiin näkökulmiin työssä. Inklusiivinen työympäristö hyödyttää kaikkia.

Miten tästä eteenpäin?

Työkykyjohtaminen ja neuromoninaisuuden huomioiminen ovat avainasemassa, kun luodaan työympäristöjä, jotka ovat sekä tuottavia että inklusiivisia. Kun organisaatiot sitoutuvat tukemaan kaikkien työntekijöiden ainutlaatuisia kykyjä, ne rakentavat vahvemman ja kestävämmän työyhteisön tulevaisuutta varten.

Ota yhteyttä, suunnitellaan yhdessä, miten organisaatiossanne voidaan tukea työkykyjohtamista ja huomioida neuromoninaisuus!

Kuvassa on skandinaavisesti sisustettu työhuone. — Kuvan on luonut DALL-E3

Huoli työntekijästä herää eri syistä

Vuonna 2021 masennuksen johdosta siirtyi työkyvyttömyyseläkkeelle 9 henkilöä päivässä. Masennuksesta johtuvien sairauspäivärahakausien keskimääräinen pituus Suomessa on ollut 3 kuukautta. Mielenterveysongelmia voidaankin pitää kansanterveydellisenä ja -taloudellisena ongelmana. Pitkät sairauspoissaolot lisäävät työkyvyttömyyseläkkeelle siirtymisen riskiä. Työuupumuksen riski koskee yhä useampaa. Huoli työntekijästä voi herätä monesta eri syystä.

Esihenkilön tehtävät huolen herätessä

Huoli työntekijästä voi johtua monista syistä, kuten häirinnästä, työssä kuormittumisesta tai alisuoriutumisesta. Usein ensimmäiset huolihavainnot tekee työntekijän lähiyhteisö, ja ne voivat liittyä työn laatuun, käyttäytymiseen tai poissaoloihin. Työntekijän ongelmat voivat johtua työelämään tai henkilökohtaiseen elämään vaikuttavista tekijöistä, kuten heikosta motivaatiosta, oppimiskyvystä, työyhteisön ristiriidoista, terveydentilan heikkenemisestä tai ihmissuhdekriisistä.

Esihenkilön puuttumista saattaa hidastaa epävarmuus havaintojen paikkansapitävyydestä ja oikea-aikaisuudesta. Siksi yrityksen prosesseissa tulisi kuvata, miten sairauspoissaolojen hälytysrajat määritellään ja miten yhteistyö henkilöstöhallinnon ja työterveyden kanssa toteutetaan käytännössä.

Kaikki mainitut esimerkit käynnistävät interventiopolun, joka voi kestää yli vuoden. Esihenkilö tekee havainnon tai saa tiedon työntekijän toiminnasta ja kartoittaa, miltä osin huolihavainnot pitävät paikkansa. Toimenpiteet voivat liittyä työterveyteen tai henkilökohtaisiin ja työhön liittyviin asioihin. Polut voivat limittyä, ja tyypillisesti työterveys on mukana päihteisiin, häirintätapauksiin ja kuntoutukseen liittyvissä kysymyksissä.

Työkykyjotamisen interventiopolku — Työkykyjohtamisen interventiopolku

Kuva Henri Rikander, Yrityksen työsuojelujohtaminen, Edita Publishing 2023

Työkykyjohtaminen on prosessi

Työkykyjohtamisen tulisi olla sosiaalinen ja yhteisöllinen prosessi, jossa koko työyhteisö tuntee puheeksiottamisen prosessit ja kantaa vastuuta. Onnistunut työsuojelujohtaminen edellyttää jatkuvaa vuoropuhelua, aktiivista kuuntelua ja kysymysten esittämistä. Varhaisen tuen onnistuminen edellyttää prosessin nopeaa käynnistämistä ja huolellista dokumentointia. Puheeksiottaminen on välttämätöntä, sillä puuttumattomuus olisi viesti työyhteisölle siitä, että toiminnalle on hiljainen hyväksyntä.

Työkykykeskustelussa työntekijälle annetaan mahdollisuus kertoa tapahtumista vapaasti, jonka jälkeen esihenkilö esittää tarkentavia kysymyksiä ja esimerkkejä. Yhteiset tavoitteet asetetaan ja työssä suoriutumista haittaavat tekijät määritellään. Jatkotoimenpiteet kirjataan ja esihenkilö vastaa sovittujen muutosten tekemisestä.

Työssä osaamisen suunnitelma vahvistaa työntekijän osaamista ja selkeyttää tehtävän odotuksia. Se on yhteydessä työkyvyn varhaiseen tukeen ja perustuu työntekijän oppimishistoriaan, hiljaiseen tietoon, kokemukseen ja elinikäiseen oppimiseen. Suunnitelman laadinnassa hyödynnetään yrityksen perehdytysmallia, tehtävänkuvia ja tarkastuslistoja, ja työntekijä arvioi omaa osaamistaan. Puutteet ja vahvuudet tarkistetaan, jonka jälkeen laaditaan suunnitelma tavoitteiden saavuttamiseksi. Esihenkilö seuraa ja arvioi työntekijän edistymistä.

Esihenkilön tehtävänä on:

selvittää, mikä työntekijää motivoi
auttaa työntekijää tehtävien priorisoinnissa
selkeyttää työn tavoitteita, tehtävänkuvaa ja vastuita
huolehtia työvälineiden asianmukaisuudesta
lisätä työn vaihtelevuutta, joustoa tai itsenäisyyttä
muokata työmäärää ja työtahtia
varmistaa tiedonkulun toimivuus
valvoa työtä ja tarvittaessa opastaa ja ohjeistaa uudelleen.

Loppuvuodesta 2023 julkaistu teos Yrityksen työsuojelujohtaminen tukee esihenkilöitä mm. työkykyjohtamisessa. Kirjassa esitellään työelämän muutoksien synnyttämiä uusia haasteita sekä tarjotaan välineitä niihin reagoimiseksi ja siten turvallisten ja terveellisten työolojen ylläpitämiseksi. Kirjan voit tilata omaksesi Editan verkkokaupasta.

Työpaikalla toteutettava kriisityö

Kuka tahansa meistä voi joutua kohtaamaan kriittisen tilanteen ja käsittelemään sen seurauksia. Erilaisiin haastaviin tilanteisiin reagointi on yksilöllistä, ja siihen vaikuttavat muun muassa ihmisen kokemus, koulutus ja elämäntilanne. Sellaista ammattia ei ole, joka suojasi täysin psyykkisiltä traumoilta. Työpaikoilla voi tulla eteen kriisitilanteita ja työpaikallakin voidaan toteuttaa kriisityötä.

Traumaattisen tapahtuman psykologisia ja psykososiaalisia uhreja sekä traumaattiselle tapahtumalle eriasteisesti altistuneita ovat kaikki ne, joita tapahtuma koskettaa. Tämä tarkoittaa esimerkiksi väkivaltatilanteessa sitä, että kohteena ollut, tilanteen nähnyt ja tilanteesta kuulleet ovat kaikki avun tarpeessa.

Israelilainen kriisipsykologi Ofra Ayalon on kuvannut traumaattista tapahtumaa ilmiöksi, jonka ympärille voidaan piirtää kehiä. Sisemmillä kehillä olevat ihmiset ovat lähempänä tapausta henkisesti, ja ulkokehällä olevia tapaus ei juurikaan puhuttele. Tietyissä tilanteissa traumaattinen tapahtuma vaikuttaa ihmisryhmiin laajemmin ja näennäisesti ulkokehällä oleva ihminen voi henkisesti olla hyvinkin lähellä traumaattista tapahtumaa. Tämä voi tapahtua samaistumisen kautta eli peilaamalla tapahtumaa omiin läheisiin ja itseensä.

Psykososiaalinen tuki tapahtuman jälkeen

Onnettomuuden, väkivaltatilanteen tai muun äkillisen ja järkyttävän tapahtuman jälkeen on varmistettava psykososiaalinen tuki mahdollisimman nopeasti ja riittävän pitkäksi aikaa. Henkilön toipumisen kannalta ensimmäiset tunnit ja vuorokaudet ovat ratkaisevia. Työuran aikana tapahtuneet, käsittelemättömät tunnekuormat voivat kumuloituessaan heikentää työsuorista ja pahimmassa tapauksessa johtaa sairauspoissaoloihin tai alan vaihtamiseen.

Traumaattisen tilanteen jälkeen on luonnollista pyrkiä jäsentämään tapahtunutta. Tähän liittyvät hyvin usein erilaiset jossitteluajatukset sekä kielteinen käsitys omasta toiminnasta, mitkä ratkaisemattomina lisäävät traumatisoitumista. Jälkiviisauteen ei tulisi sortua, vaan tarkastella päätöksiä suhteessa niihin tosiseikkoihin, mitä tapahtumahetkellä oli saatavilla.

Psyykkisesti traumaattisella tapahtumalla tarkoitetaan ennustamatonta tapahtumaa tai tilannetta, joka on kontrolloimaton ja johon on vaikea vaikuttaa omalla toiminnalla. Traumaattinen tapahtuma voi sisältää esimerkiksi kokemuksen kuoleman todistamisesta, loukkaantumisesta, onnettomuudesta tai väkivallasta. Traumaattinen tapahtuma koettelee ja muuttaa elämänarvoja, ja siihen voi liittyä kontrolloimattomuuden tunnetta ja pelkoa (Rikander – Rikander 2018). Ihmisen psyyke ei reagoi pelkästään siihen, mitä todella tapahtui, vaan myös siihen mielikuvaan, mitä olisi voinut tapahtua (Saari 2000). Perusoletuksemme on, että maailma on suhteellisen tarkoituksenmukainen ja turvallinen paikka, jossa tuleva on ennakoitavissa. Mikäli tämä oletus järkkyy, täytyy ihmisten tuottaa itselleen uusi odotusten järjestelmä (Dyregrov 1994).

Toimintamalli tukee tositilanteessa

Työpaikoilla tulee olla toimintamalli vaaratilanteiden ja poikkeamien aiheuttamien reaktioiden ja oireiden hallitsemiseksi. Esimerkiksi suurimmilla sosiaali- ja terveyspalveluita tuottavilla työnantajilla sekä poliisilla on kyky tarjota ”hetipurku/jälkipurku/defusing” -toimintoja. Kyse on toimintamallista, jossa oman alan koulutetut ammattilaiset pitävät keskustelutilaisuuden paikan päällä liki välittömästi tapahtuman jälkeen. Tällöin avun saanti on välitöntä ja sen hankkimisen kynnys on erityisen matala.

Keskustelutilaisuuden tarkoituksena on rakentaa tulevaisuutta. Purkukeskustelun tavoitteena on välittömien stressireaktioiden purkaminen ja työkyvyn palauttaminen ja turvaaminen. Vetäjän tulee varmistaa, että traumatisoitunut työntekijä kykenee lähtemään pois toimipisteen tiloista. Tarvittaessa hänet ohjataan työterveyspalvelujen tai muun akuuttia apua tarjoavan tahon piiriin.

Kuinka työpaikalla voidaan järjestää purkukeskustelu osana omaa toimintaa? Katso lisää koulutuksistamme. Lue lisää aiheesta kirjasta Yrityksen työsuojelujohtaminen.